以色列作家尤瓦尔·赫拉利在其畅销著作《人类简史》一书中提到这样一个不雅观点：“人类只依靠基因实现团队协作的规模是有限制的”，在尤瓦尔看来这个限制数字是150。一个团队的规模一旦超过 150 人，如果没有企业文化作为支撑，就难以实现高级另外协同作业。
稍具规模的现代化企业，员工数量少则数百多则上万，像科技巨头华为的员工数量甚至高达近 20 万，其内部协作无一不是基于对相同文化的认同和对特定秩序的遵守，而文化的营造和秩序的建立便是企业办理。今天，探索适合本身的企业办理模式以实现良好的团队协同，仍然是各大企业面临的一道重要课题。
北大国家发展研究院陈春花教授在近日一次演讲中提出一套全新的组织办理理论——“激活组织”。在她看来，一个组织只有从内部激活才能形成自驱动的厘革文化，如何激活?答案就是自我厘革。在个体的价值愈发受到重视的时代，陈春花教授的这套组织办理理论能否帮手企业建立自驱动的厘革文化呢?
激活组织是一项系统性的自我厘革
陈春花教授认为，一个团队的成员循规蹈矩缺乏创新意识，是由一种非增长性的组织思维所决定的。而一个内部结构过于不变，个体价值难以受到认可的组织，则是由僵化的办理模式和机制导致的。显然，这些系统化的问题决定了激活组织一定是一项系统性的工作。
北大国发院陈春花教授
除了办理思维的转变和模式的厘革，在我看来办理工具的革新也应该作为这项系统性工作的一个重要环节。事实上，陈春花教授的“激活组织”理论在企业办理办事市场并非没有对应的落地产品。致力于搭建下一代企业办事平台的金蝶云之家就同样把“赋能个体，激活组织”作为企业使命。
陈春花教授在演讲中为激活组织列出七项工作：1、打破内部平衡;2、打造新文化;3、设立新的激励，让真正做事的人得到必定;4、授权;5、设置全新的动态结构;6、与更多人合作，打造价值共同体;7、领导者改变角色。如果对照云之家的产品功能，你会发现云之家基本是对这七项工作的落地。
在云之家的合作伙伴海尔看来“创新的素质就是激发员工的潜能”。海尔集团流程与信息化部长熊媛媛评价云之家，称“海尔通过云之家平台实现了从‘以数据为中心’向‘以报答中心’的转变，员工的创新思维被激发出来，客户需求得到快速响应。”以报答中心，自己就是一种“新文化”，这种新文化素质上也鞭策了领导者角色的转变，让个体的价值最大限度地得到激发。
云之家对个体价值的推崇，与海尔张瑞敏“人人创客”的主张不约而合。张瑞敏曾说要把海尔从一条命打造成多条命，事实上这个过程就是打破企业内部平衡的过程，从而建立起一个全新的动态结构。罢休每个内部创业项目去大胆创新，凸显出“授权”思维。这些在陈春花教授所列七项工作中都可以得到表现。
为激发出个体的能动性，云之家的最新版本V9 特别设置了激励机制，譬如使用云之家签到功能，排在前三名的员工可以将排名推送给部门经理，获得打赏和红包。正如陈春花所言，企业厘革要从内部开始，从构成组织的每个个体开始。唯有激活个体的价值才能激活一个组织。
金蝶云之家V9用创新激活个体价值
我们过去一直以来的办理文化是一个强调集体智慧的文化，但往往忽视了构成集体的每个个体的价值。毫无疑问集体的智慧一定高于个体，但反过来如果个体的价值无法获得认可，就很难形成有组织的价值协同。在个体价值愈发受到尊重的今天，如何激活个体价值是很多企业面临的问题。
云之家产品总监宋凯
推崇个体价值文化的营造是必不成少的，过去几年金蝶在企业办理市场做了很多大胆的尝试。砸掉了办事器、砸掉条记本电脑、砸掉办公室，比来一次还砸掉了象征领导层的老板椅。金蝶所推崇的文化实际上就是一种推崇个体价值的文化，认为企业的每一个个体都是本身的老板，都需要对本身的工作负责，最大限度地激发个体价值。
对个体价值的尊重，首先建立在对个性的尊重上，集体中的个人外貌上看起来没什么不同，但是各司其职各担其责，因此必需因人而异个性化对待。对个体差异的尊重在云之家V9 中表现得淋漓尽致。云之家V9 可按照角色差别智能生成专属工作台，业务报表连接ERP系统实时推送，差别员工之间彼此协同，最终让个体价值凝聚为集体智慧。
