在茫茫人海中你是否还因寻找本身的另一半而发愁?爱情难，难于上彼苍!HR们，听说你需 要找高精尖人才……我们还是谈谈怎么找另一半的问题吧。
招聘对有些人来讲很轻松，对有些人来讲是最难的工作，这种差异多半表现在公司性质、规模、发展方针、人员需求乃至办公环境上。我身边的一个HR伴侣从来不诉苦招人难，他所在的企业几个部门加起来一年只允许招两个人，，年初就由领导伴侣介绍来了两个人。我说那你可能累吗，压根儿就没你事儿啊!
现实就是这样，没有几个做招聘工作的能这么滋润，你不得不面对的就是必需为本身的公司招来合适的人才，而招人不但要考验甲乙双方的尺度，还要考虑一些关键因素。
一、价值——免费的人才很昂贵。
员工的职责是创造价值，也要让本身的价值得到表现。举两个栗子。
1、一人来餐厅打杂，和老板说我不要工钱，管我一日三餐和住宿就行，老板很开心啊，结果到店第一天把所有的碗和碟子全打碎了，老板的心也碎了，果断开除。对于这种看似“赚大大了”的免费人士，实际上不但没给老板创造价值甚至还造成了损失，这免费的代价难免有些昂贵。
2、一人来公司应聘，要求年薪百万，老板心想你这是要跟我抢钱吗，但感觉如此高精尖人才不想错过，砸锅卖铁签下他，结果该人员工作能力超神，一年不到就带领公司上市，公司估值十个亿。老板笑的再也合不拢嘴，这种人才看似昂贵，可他给公司带来的价值与其工资比拟又算的了什么呢?
话已至此，面试需要看的不是候选人要求的薪资凹凸，而是要评判以他的能力能不能给公司创造出无限的价值。
二、可塑性——白纸可以书写，可无法变回白纸。
可塑性在我看来分为两点，职业发展可塑性、创造价值可塑性。
1、职业发展可塑性，常见于应届结业生，初入职场还没有过任何工作经历的小白，他们就像一张白纸，发展空间非常非常大，可以按照他们的个性与公司的需求，将他们打造成优秀的人才。
2、创造价值可塑性，常见于职场精英，也许他是一个程序员却转行做了售前，也许他曾是个编纂却转行成了讲师。他们有本身的职业素养，也有属于本身对其他行业的独到见解，懂得利用本身的优势创造工作上的价值，哪怕转行也可以做的很好。
然而二者都有个共性，那就是过程不成逆，岂论是将这两种人如何打造，他们工作方式都将会定型，再也不能回到最初的状态，所以对于HR来讲，面试的引导，将候选者的可塑性列举出来也是很重要的环节。
三、认知——对本身的认知，对行业的认知，而非公司的认知
认知这点很重要，这是思维清晰与否的表示。
1、对本身的认知，如果一个候选人在三分钟的自我介绍中说不出一点打动面试官的优点，那我为什么要聘用这个候选人?知己知彼百战不殆，第一点都做不到何谈后面的情况。
2、对行业的认知，打个比喻，你对数学是如何理解的?一个候选人的回答是：数学教会了我1+1=2，另一个候选人的回答是：数学表现的是思维逻辑。你会录用谁?答案显而易见，任何一个公司都需要一个对当前行业有本身理解的候选人，如果他只是一个贯彻1+1= 2 的人，那么他的职业发展也就很有限了。
短短三十分钟的面试，想彻底了解一个人非常难，那么如何提前了解候选人的具体情况呢?
多点HR(duodianhr.lawyerbao.com)，为 HR
寻找更轻松的工作方式。我们主要是为HR提供一个简单高效的工作平台，承袭着办事+贴心的模式，将我们最优质的办事以及最实用的功能带给大家!我们目前实现了法务快问和简历互推两大功能，其中简历互推可以直接了解到候选人曾经的面试情况，是不是很便利?虽然我们刚刚出生，还有很多功能没有实现，但是在今后的日子我们会让平台更加完善，能够更好的帮手到HR们。
