在这个快速迭代的时代里，大家越发有一个共识，就是企业的竞争其实是人才的竞争，如何留住核心人才成为企业的重要课题。采取相应的股权激励是当下公司最为普遍的做法。
那么什么是股权激励？
简单点儿说就是企业要把员工拉到一条船上，让员工的利益和企业的利益高度统一。
但是股权激励不等于股权奖励，这两者是有区别的。
股权激励本质上是企业所有者对经营者的一项长期激励制度。这个激励是对于未来的激励，而我们很多企业在做股权激励制度的时候是根据企业员工、高层管理人员，以往的业绩来实现股权激励，直接把股权分配到给个人。那么在这种情况下，我们认为股权激励实施实际上做到的是股权奖励。
那么，在股权奖励这个层面是对过去的奖励，而不是针对未来可能创造的价值，对员工的激励。
这种情况下，企业基于过去每个人对企业的贡献而做安排进行股权激励。每个人都会认为他自己的贡献最大，他应该多拿一点股份。那么不但起不到激励的效果，反倒会引起内部的矛盾。
真正的股权激励应该是长期的、持久的，源源不断地给企业输送能量，是一个利益从私享到众享，企业经营从注重资本到注重人才的转变。
沪深两市今年以来有50多家公司公布了股权激励方案，拟授予的股份高达7.06亿股，而去年全年仅有17家公司公布股权激励预案，拟授予股份不到1.5亿股，增幅高达470%，可见，公司越来越意识到企业发展与人才是密不可分的，动用一切可以利用的手段来留住最好的人才。
那么股权激励有哪几种形式呢？
从上市公司采用的激励模式来看，采用股票期权激励模式、股票增值权激励模式和业绩股票激励模式的较多，但其实股权激励的模式还有很多玩儿法，上市公司完全可以根据自身情况来量身裁定适合的模式。
1 股票期权激励模式
股票期权模式指上市公司赋予激励对象在规定时间内以一定价格购买本公司股票的权利（Stock Option），该权利本身不可以转让。在规定期间内，如果股价高于行权价格，激励对象可以获得市场价格与行权价格差带来的收益，当然，如果股票价格低于行权价格，激励对象可以放弃这种权利。
该模式本质上在敦促被激励人（一般是公司的管理层）通过努力，提高公司业绩目标，使公司股价高于行权价格，从而获得收益。
这个方式最大优点就是能将经营者的报酬与公司的长期利益捆绑在一起，实现了经营者与所有者利益的高度统一，因为经营者如果要实现个人利益的最大化，必然通过努力经营，使公司的股价持续看涨，从而达到双赢。
但是所谓成也萧何败也萧何，该模式的缺点也很明显，就是会导致经营者的短期行为，为了追求高股价，刻意操纵公司业绩指标，把未来收入计入当期，进而粉饰当期财报，推高当下的股价，但其实对公司的长期发展是有害的。
在实际操作中，高科技成长性良好的公司主要采取这种形式。
2 业绩股票激励模式
“业绩股票”模式，顾名思义，就是公司在激励对象达到预期年度业绩目标的情况下，给予激励对象一定数量的股票或者奖励其一定数量的现金来购买本公司的股票。
“业绩股票”与奖金不一样，不是一锤子买卖，它不是当年就发放完毕的，还要根据今后几年的业绩情况来缓缓兑现，如果企业未来效益好，股价上升，那么业绩股票激励效果也更好。
其最大的优点就是具有较强的约束作用，因为激励对象获得奖励的前提是达到一定的业绩目标，并且收入是逐步兑现的，如果业绩目标没有达到，则该部分收益没有办法兑现。
3 虚拟股票模式
虚拟股票模式是指公司赋予员工一种分红权的凭证，在企业实现盈利的情况下，激励对象可以凭此凭证对应的股票份额获得相应的分红收益。
其实质是收益的共享模式。
虚拟股票没有公司所有权也没有表决权，不影响公司的总资产和总股本，仅仅在公司有盈余的情况下给虚拟股票持有人分红。
该模式的缺点是会导致公司的现金支付压力比较大，比较适合现金流量比较充裕的公司。
4 股票增值权激励模式
股票增值权模式指公司给激励对象一种权利，如果公司股票价格上升，该部分收益可以与激励对象共享。
举个简单的例子，如果A公司的股价现在10元钱，管理层经过一年艰苦卓绝的努力，业绩翻倍，公司股价涨到20元，那么公司会给予20-10=10元这部分股票增值的收益。
该模式的优点是激励对象不需要真正出钱购买公司股票，直接享受股票升值部分的收益，而且无需解决股票来源问题。
但是该模式因为激励对象没有获得真正意义上的股票，激励效果会打折扣，并且股票上升与公司业绩有时候并不完全同步，很难做到奖励的公正性。
5 直接送股模式
从名字我们就能探知其简单粗暴的模式，即大股东直接送一部分股票给激励对象或者为员工成立持股平台，大股东把股份转让给持股平台，未来激励核心人才。
该模式的优点是简单、简单、简单！重要的事情说三遍，但是在实际操作中带来的问题很明显，就是郎有情而妾无意，经常是大股东一片好心，起不到对管理层的激励作用，从人性的角度来看，与未来不挂钩、没花太大精力便得到的东西，自然不会太珍惜。
6 延期支付模式
延期支付模式是指公司为员工制定现金+股份的薪酬方案。
举个简单例子，如果A上市公司请了一个总经理甲，给其开的薪资是100万/年。但是其中50万现金支付，另外50万按照公司股票市价换算成公司股份，存入托管账户，在规定期限届满后，以股票或者等值现金的方式给甲。
这种模式最大的特点就是购买股票的资金来源属于激励对象薪资的一部分，所以叫延期支付。
其最大优点是不需要证监会审批，操作性强，而且把薪资的一部分转化成股票从一定程度上可以留住人才。
在实际操作中，该模式比较适合股价稳健的上市公司，因为二级市场风起云涌，存在太多不确定性。
7 员工持股计划（ESOP）
该模式指激励对象缴款认购信托或者券商的资管计划，该计划中券商或者银行会为其配优先级的资金，放大1到1.5倍的杠杆，然后该计划在二级市场购买上市公司股票，大股东为银行资金提供固定收益的保底承诺。
在这种方式中，管理层需要出钱认购资管计划的份额，而大股东做的则是为杠杆资金提供担保，到期偿付优先级资金的本金和固定收益，管理层则在公司股价上涨的过程中放大了赚钱效率。如果股价下跌，那么还有大股东作为优先资金的担保，在风险转移的情况下有收益，所以员工持股计划也是当下上市公司激励员工的一种主流方式。
以上几种模式是目前公司奖励员工的几种套路，总的来说，无论通过哪种途径，最后都希望让员工的利益与公司的利益保持一致，从而激发更大的团队战斗力。从员工的角度来说，多劳多得这个道理是亘古不变的。从企业的角度来说，如何平衡好各方利益，更好的激励人才达到留住人才，是企业管理与发展的必经之路。
