团队薪酬是促进团队合作的又一因素。这种薪酬或者是物质上的，或者是采取其他认可的形式给予。如果成员们对薪酬评价较高，目标对员工来说并非高不可攀，而且这些薪酬是根据小组表现来评定的，这时薪酬的效果最显著。
不同市场策略对薪酬设计的具体要求不同。下面从底薪、提成、综合奖励和考核倾向这几点来具体分析上述几种市场策略对薪酬设计的具体要求。
1、闪电战
闪电战的市场销售策略是以快速销售为目的，要求团队设计的底薪比较低、提成比较高、综合奖励比较少、考核倾向重结果。所谓重结果，也就是考核的侧重点放在是否卖出产品与是否收回货款上，至于中间的销售过程，公司不进行太多干预。既然闪电战只重结果，那么提成就必须定得比较高，以保证对销售人员的激励度。
2、阵地战
阵地战的市场销售策略是要以稳定市场占有率为目的，对薪酬设计的要求有所不同。由于要求销售人员具备一定的素质，底薪不能太低，应该适中;提成一定不能太高，否则容易陷入对短期利润的追求;综合奖励应该定得比较高;考核倾向是比较注重过程，宁可让产品的销售速度和市场增长速度慢一点，也要把过程控制住，使客户群体认可公司以及销售人员本身，从而为以后的推广工作做准备。
3、攻坚战
攻坚战的市场销售策略是要开拓新的市场，这就要求底薪必须定得比较高。所以攻坚战对销售人员的薪酬成本要求往往是最高的。由于市场竞争激烈，如果设计的底薪不高，就很难招来优秀的业务人才。此外，提成也不能太低，应该适中;综合奖励也要适中，通过综合奖励来提供一定的支持力度;考核倾向方面，攻坚战的要求是最高的，它要求过程和结果并重—既要求遵循规范的流程，又要求把产品卖出去并收回货款。
4、游击战
游击战的市场销售策略常使用于处理积存等情况，要求底薪适中;提成一定要比较高，以便刺激游击队员们”努力攻城夺寨”;综合奖励很少，在这种战法”下，基本上就没有综合奖励;考核则主要倾向于结果。因为在激烈的市场竞争中，游击战提倡的是八仙过海，各显其能”的运作方式，所以在考核上特别注重结果。
按照不同情况，设计薪酬可以分别按照上面的思路进行。
