公司薪酬制度，从公司内部来看，发展阶段、盈利能力和支付能力、人员的素质要求等也决定薪酬的关键因素。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，也在影响着薪酬定位与工资增长的不同变化。
在一些特殊情况下该如何实施薪酬制度?薪酬设计的要点永远在于对内具有公平性，对外具有竞争力”，所以，依照这种标准，我们认为，根据不同的特殊情况，其薪酬制度应遵循：
1、销售项目执行期间
当今很多创业企业能根据员工的业绩给予他们彼此之间差别巨大的工资。但是，在一些特殊情况下，这种策略需要广泛化，例如在销售团队执行销售项目的时候，对于有良好业绩的销售项目，应按照项目来奖励所有参与的人，而不是按照传统的方式奖励一两个典型业务员。
薪酬制度：奖励良好业绩的销售项目的所有参与者。
2、促销活动期间
尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大，导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以有必要在促销活动期间加大整个团队的奖励比重。
薪酬制度：重视对团队的整体奖励。
3、员工对薪酬制度不满时
例如，团队的整体薪酬水准低于市场的一般水准时，员工可能会集体地表示对薪酬制度的不满，在这种情况下，可以采用四种方式解决：
(1)集体洽谈模式。集体谈判已成为一种国际性的行为，其中最重要的内容之一便是工资谈判。当然，集体谈判既有销售团队业务员与管理者的谈判，也有行业工会代表与管理者的代表谈判等。
(2)专家咨询设计。由专家参与设计的薪酬模式一般能较好地理解市场动态，避免劳资关系紧张，同时对企业稳定人心的作用巨大。但专家设计的成本过高，如果企业职工数较多，则人均成本较低，使用这种模式就比较可取。
(3)个别洽商模式。即在团队总体原则初定的情况下，团队对特定员工(常常是关键人物)的一种协商方式，所谓上不封顶”，即对某一职位或某一段时间就某一个人的特殊情况进行洽商的行为。这种情况称得上是随机应变”，但也可能杂乱而无序”。
(4)综合设计模式。即综合使用上述多种方式，使之更贴近实际，同时又能很好地解决市场、职工、关键人物诸方面的问题。但这种方式耗时费力，成本高昂。虽然取得的结果可能从理论上讲是皆大欢喜，但究竟何时能成型”为一种模式，则难以确定。
4、特殊困难时期
在销售团队的一些特殊时期，例如，运营陷入困境时，财政出现危机时，攻坚任务面临困难时，团队领导必须具有坚强的意志，做到让员工对他们要实现的目标和所取得的薪酬挂起钩来。必要的时候，即使对于薪酬中的基本工资，也要一定幅度地与工作表现挂钩。
