一、降职降级、调动与停薪留职管理
1.降职降级管理
降职降级是指从原有职位降低到责任较轻的职位，降职的同时意味着削减降职 人员的工资、地位、权力。
(1) 降职的原因
一般而言，有下列情况可对员工进行降职降级处理：
① 由于组织机构调整而精简工作人员；
② 不能胜任本岗位工作，调任其他工作又没有空缺；
③ 应员工的要求，如身体健康状况欠佳不能承担繁重工作等；
④ 依照奖惩条例，对员工进行降职。
(2) 降职降级的程序与审核权限
降职降级程序大多是由用人部门提出申请，报送人力部门，人力部门根据组织政策，对各部门主管提出的降职申请予以调整，然后呈请组织中主管人事的上级核
定。凡予以核定的降职人员，人力部门应将该项变动予以发布，并以书面形式通知 本人。这里涉及一个重要问题，就是降职的审核权限，根据人力管理的规则，审核权 限按以下核定：
① 经理、副总经理的降职由董事长裁决，人力部门备案；
② 各部门经理级人员的降职由人力部门提出申请，报总经理核定；
③ 各部门一般管理人员降职由用人部门或人力部门提出申请，报经理审核，由 总经理核定；
④ 各部门一般员工的降职由用人部门提出申请，报人力部门核准。
2. 调动管理
相对晋升和降职，调动是组织内平行的人力异动，既没有提高职位，扩大调动 人员的权力、责任，也没有薪酬的增加。
(1) 调动原则
人员调动应符合人力管理的基本原则，主要有：
① 符合组织的经营方针
② 符合人事政策
③ 提高任职能力，做到适才适用
根据上述原则，凡属于下列情形，可对员工实施职位调动。
① 配合组织的生产任务
② 调整组织的生产任务
③ 适应个人的才能和能力
④ 缓和人员冲突，维持组织正常秩序
⑤ 配合在职训练
(2) 人员调动的程序与审核权限
人员调动的基本程序和审核权限与降职管理相似，这里不再重复。
3. 停薪留职管理
停薪留职是指在某些情况下组织停止付给员工薪酬而保留其职务。在这种情况 下，员工往往以不改变组织员工身价与职位的方式，退出组织。随着其退出组织的 原因消除后，仍然可以选择复职。
一般而言，凡是组织的冗余人员，经个人申请后均可允许其停薪留职，在业务 需要的时候再通知他们回来。但如果是组织需要的人员，则要求对停薪留职进行严 格地控制。
员工要求停薪留职需由本人提出书面申请，送交人力部门，经部门主管审核后, 由人力部门核准、备案。停薪留职人员接到由人力部门核发的通知后于指定之日办 理手续。
此外，对停薪留职进行管理时，应注意如下几方面。
(1) 停薪留职时间不得超过两年，停薪留职期间不升级，不享受各种津贴、补 贴、福利待遇。
(2) 薪留职人员在从事其他有收入的职业时，需向组织缴纳劳动保险基金，数 额不低于本人原标准薪酬的20%。停薪留职期计算工龄。
(3) 停薪留职期满，员工愿重返组织，需在期满前一个月向组织提出申请，组 织予以安排适当的工作。
(4) 停薪留职期满，员工要求辞职，经批准按辞职处理。期满一个月，员工既 未提出复职申请又未提出辞职，组织按其自动离职处理。
(5) 停薪留职期间，员工因病、残基本丧失劳动能力，组织按退职办法处理。
(6) 停薪留职期间，从事非法活动，按组织奖惩条例规定符合除名条件的，组 织予以开除。
三、辞职、辞退管理
1.员工辞职
辞职是指员工要求脱离现任职位，与组织解除劳动契约，退出组织工作的人力 调整活动。辞职对企业的影响主要表现在以下几个方面。
(1) 工作能力或健康状况不能胜任组织工作，要求辞职时，可以减少组织负担。
(2) 辞职人数保持在正常范围内，可以促进组织吸收新生力量，保持员工队伍 正常的新陈代谢。
(3) 辞职人数超过正常范围，特别是骨干员工、技术人员、管理人员提出辞职， 会严重影响组织正常的生产运营，对组织的发展极为不利。由此可见，辞职对组织 的影响可以表现为消极的和积极的两个方面。
员工辞职的原因主要有四个方面：
(1)个人原因，因个人的能力、健康状况或无法解决的生活困难、缺少发展机 会或无法承受工作带来的压力等原因，这都属于正常辞职。如果可能的话，作为中层经理，应在力所能及的情况下给予帮助，并表明希望再次加入组织的意愿。
(2) 薪酬原因，其他组织高薪或优厚的待遇吸引人才，从而促使员工辞职，这 时作为管理人员应分析薪酬制度是否合理，是否有提薪的可能性和必要性，是否需 要调整企业目前的奖惩机制。如果暂时不能有所改变，也要从另一个角度让员工感 受到组织对他们的重视，让他们觉得薪酬不是工作的唯一目的。
(3) 管理原因，由于管理不善导致员工的不满情绪，从而引起辞职。此时组织 必须予以高度重视，改进管理方法。
(4) 工作环境原因。这包括人文环境和物质环境。如果和周围的同事能友好相 处往往能提高员工的工作热情，反之则会增加员工的流失率。同样，如果工作环境 让人感觉舒适，员工对工作的满意度也会增加。
同时辞职也是一道程序，辞职管理是一项程序化的工作，员工辞职的结果是离开了组织，所以组织与辞职员工之间要进行多种清算活动，包括账号管理，账务的 结算等。
2.员工辞退管理
所谓辞退，理解为免去员工职务。因此，辞退是对员工过失行为的一种惩罚，
一般而言，对无重大过失者，很少使用免职的人力调整手段。但是出现下列情况时， 对当事人应被免职：
(1) 年终考试不及格，补测仍然没有通过。同时一年内记大过三次；
(2) 营私舞弊、挪用公款、受贿行贿、擅领佣金者；
(3) 玩忽职守、办事不力、有具体事实且情况严重者；
(4) 仿效上级主管签字或盗用组织公章者；
(5) 威胁主管，撕毁涂改公司文书者；
(6) 偷盗公物者；
(7) 在外兼营企业影响组织利益者；
(8) 违背国家法令或组织规章情节严重者；
(9) 其他危害组织权益有确凿证据经有关主管确认者；
