DRC圆桌主持人
岳振
嘉宾
国务院发展研究中心来有为博士
ADP中国副总经理杨晓峰先生
在中国，人力资源外包服务是一个新兴产业，其前景广阔。为寻求服务外包对中国国内企业和产业发展的启示和借鉴意义，由国务院发展研究中心企业所副所长马俊领衔的一个课题组通过长期研究企业外包的客观规律，于近日出版了《企业变革大趋势——外包服务与网络化经营》一书，书中收录了其最新的研究成果。
本书首席作者马骏强调，专业化分工是企业变革与发展的动力源(600405,股吧)泉。交易市场的出现和规模的不断扩大曾给予企业和产业第一次变革的动力。进入21世纪后，外包合作再次推动企业与产业大变革。
该书引用了美国ADP公司的大量鲜活案例，有力支撑了作者的观点。
中国人力资源外包服务产业刚起步
中国经济时报：据两位的观察，中国人力资源外包服务的整体发展情况如何？是否已经形成了相当的产业”规模？
来有为：我国推行人事制度改革以来，市场化的人力资源服务业从公共就业服务体系中独立出来，包括人力资源外包服务在内的各种人力资源服务发展速度很快，促进了人力资源的市场化合理配置，推进了就业渠道和就业方式的多元化。目前，我国人力资源服务业的市场竞争主体已经出现了国有机构、民营企业、中外合资企业三分天下”的格局。
中国国际技术智力合作公司是我国人力资源服务业的领军企业，为15000余家客户提供专业的人力资源服务。ADP、万宝盛华等跨国人力资源服务企业也进入了中国，利用其全球服务网络为我国企业提供与国际接轨的人力资源外包服务，业务发展迅速。2010年11月，上海建立了人力资源服务产业园区，这是我国人力资源服务领域第一个国家级的行业发展集聚区。依托人力资源服务产业园区，上海加快发展人力资源外包产业，培育和完善市场主体，提升服务的能力和水平，推动了人力资源外包的产业化发展。
杨晓峰：人力资源外包分为两大类：人力资源派遣和人力资源业务流程管理外包。随着全球产业分工的逐步细化，人力资源外包服务作为一种产业越来越受到社会的认同和接受。国外的人力资源外包行业发展迅猛。在中国，根据全国总工会和人力资源社会保障部的调查报告，目前的劳务派遣用工规模已超过6000万，全国各类劳务派遣机构超过4万家；与此同时，人力资源业务流程外包也继续保持增长势头。有统计认为，2010年中国的人力资源外包市场规模可能在15亿美元，且将以每年20%左右的复合增长率增长。
来有为：从整体上看，人力资源外包服务在中国还处于产业发展的起步阶段，人力资源外包专业化程度低、服务行为和服务标准的规范化不强、企业规模小、国际竞争力弱，存在着一些亟须解决的体制性问题和障碍性因素。我国大部分本土企业尚未接受人力资源服务外包这一先进的发展模式，市场供给和市场需求之间是一种低水平的平衡。
中国经济时报：人力资源外包服务会给企业带来哪些具体的好处？什么样的企业适合采用人力资源外包来进行企业经营？
来有为：通过开展专业化、合规的人力资源外包，企业可以从中获得多方面的收益，主要包括：资源共享，节约成本；专业经营，提高服务质量；成本可管理，资源有弹性；经营网络化，帮助企业扩张；第三方服务，分担风险。比如，外包合作伙伴可围绕人力资源和合规业务为企业提供个性化的服务和灵活的一站式解决方案，企业可专注于其核心业务发展；借力外包合作伙伴，企业将完善其内部的人力资源管理技能和资源，同时能专注于吸引、雇佣、留住最优秀的人才，这将改善企业的绩效。
杨晓峰：应该讲，所有的企业都可以采用人力资源外包服务。公司所有内部业务流程，包括人事管理、薪酬福利等等都可以采取外包服务。很多用人机构的人力资源管理只是后台业务，不可能倾注太大精力，所以把人力资源外包出来的一个最大好处就是减轻企业的后台业务负担，专注于为客户提供更专业的服务，使公司内部的协作更有效率。
人力资源外包不是法律风险的挡箭牌
中国经济时报：对于处于产业发展起步阶段的中国人力资源外包服务产业，现在最大的问题是什么？
来有为：我个人认为制约行业发展最大的问题是人力资源企业的合规性不强，整体服务水平不高。很多承接外包业务的人力资源企业是规模较小的中小企业，创新意识很强但服务的层次和技术含量偏低，无法有效满足中、高级需求。当前，大部分人力资源服务企业研发能力弱，所提供的产品同质化严重，提供个性化服务、复合型服务的能力不足，经常采取在低端市场比拼价格的竞争方式。尽管我国有大量的经营性职业中介服务机构，但大多数人才中介服务机构营销能力弱、服务对象单一，很多中介服务机构依托于政府的人才部门。
中国经济时报：这些问题应该如何解决？
来有为：解决问题的办法是引导我国人力资源服务企业顺应产业发展趋势，通过管理体制、企业机制、组织形式以及服务品种的创新，提高服务质量。同时，要转变政府职能，从管控”向服务”与监管”相结合转变，积极开展人力资源服务的国家标准制定工作，扩大服务标准的覆盖范围，规范人力资源服务企业的服务行为，促进行业的可持续发展。
杨晓峰：在国内，很多人往往把人力资源外包等同于派遣，而忽略了人力资源业务流程外包，我们首先必须纠正这种片面的认识。人力资源派遣的一个最大误区，就是把派遣当做规避法律风险的方式，比如一家用人单位需要大量员工，那么他们就通过第三方搞劳务派遣，就是想避开劳动合同所规定的一些用人要求，甚至连基本的同工同酬都不愿做到，他们把劳动力作为一个包袱，通过人力资源外包以后，降低成本，规避风险。但是在成熟的劳务派遣和人力资源外包市场，用人成本是比较高的，因为派遣公司本身也有自己的管理成本和收益。现在比如像上海，已经开始注意到了这个问题，要求对于派遣的员工和用人单位正式的员工做到同工同酬。就是规定，不管用人单位采取何种用人业务形态，都应该采取同一种态度来对待，这样，所有员工的权益都能保障。
中国经济时报：劳动者的权益保护问题备受关注，那么用人单位、劳动者和劳务公司之间应该建立起怎样的关系？如何才能合理、有效地解决劳动争议？
杨晓峰：采取劳务派遣的方式，用人单位是很省心的，因为他只与劳务派遣单位签订用人协议，因为如果出现了矛盾，比如用人单位与劳动者之间出现纠纷，劳动者投诉，那么这个应该由派遣公司来负责处理，因为劳动者是派遣公司的人，派遣公司也享有劳动者的一部分利润。但是现在的情况是，一般的劳务派遣公司的职责都没有完全到位，只是在做一些文档收集、整理、登记、管理等琐碎工作，对员工的招聘、职业技能开发、培训、在行业间和企业间进行职业资源合理调配等方面完全没有到位。对劳动者的权益保护力度还比较欠缺，所以劳动者没有太大的归属感。一打官司，把用人单位就给拉进来了，所以，需要规范的东西还很多。
对人力资源外包服务业的重视程度需提高
中国经济时报：两位嘉宾对中国人力资源外包服务业的发展有何具体的建议？
杨晓峰：我觉得，首先，我们现在在各个层面，对人力资源外包服务的认识还是相当欠缺，因此包括我们的政府管理部门，都应该对人力资源外包服务有一个清楚的认识。其次，要做好人力资源的职业培训和资格认证工作，为劳动者的长期职业规划提供环境和技术支持，做好职业咨询服务。再次，政府应该为提供人力资源外包服务的企业给予各种扶持，为人力资源外包服务行业的长远发展提供政策动力。最后，应该做好人力资源的信息收集整理工作，建立人力资源的个人职业信息档案，规范信息管理，为相关人员的就业选择和职业培训提供指导服务。
来有为：人力资源外包服务业是关系到提高国民素质、促进就业、推动经济增长的重要产业，增长速度快，发展潜力大，建议提高对人力资源外包服务业的重视程度，采取切合实际的政策措施，推动人力资源外包服务业实现产业化发展。
一是清理有关政策规定，放松市场准入管制，利用市场竞争机制促进产业发展。
二是出台促进人力资源外包发展的具体政策措施，构建有利于人力资源外包发展的良好环境，有效降低企业的经营成本。
三是逐步完善人力资源市场监管体系，加强对人力资源服务机构的监督，维护市场公平竞争秩序。
四是在国有企业中推广人力资源外包，完善人力资源管理制度。
五是加强宣传和培训，提高政府、企业和社会各界对外包的认识，消除认识上的误区。
