人力资源外包已成为一个流行趋势。将一部分常规性人力资源工作外包出去的公司越来越多，外包的业务范围和内容也越来越广。欧美国家作为这项业务诞生和开展较早的地区，人力资源外包管理已经发展到一个相当成熟的阶段。而在亚太地区，人力资源外包管理作为公司管理中的一项新兴内容，正日益显示出高速的成长性和市场潜力。
大外包与小外包
人力资源外包管理简单而言，即指公司委托第三方人力资源管理外包服务机构代为处理公司部分人力资源工作。由于公司规模、人力资源要求、战略规划不同，人力资源外包在不同公司实际开展的程度有很大差异。对于亚太地区的企业而言，人力资源外包管理旨在降低成本和聚焦核心能力。
许多公司的实践表明，外包业务需要遵循一个原则才能最大限度地为公司服务：公司核心业务，即有关公司文化建设、机构设置、核心决策等事项不能外包；常规事务性的工作才能外包。这就给人力资源外包提供了相当大的拓展空间。
人力资源管理牵涉内容众多、庞杂。若企业邀请咨询公司评价其专业技术与能力，就人力资源管理的涵盖内容如人员的配置、培训与发展、薪酬福利、绩效考核、企业架构及岗位设置进行重新设计，就是所谓的大外包”。
在完成人力资源管理体系的设计后，通常企业仍然需要聘请专业外包公司来实施日常烦琐的操作和管理，如薪资福利管理、能力评估、人员培训与发展等，这就是所谓的小外包”。
这样一来，企业把一些重复的、烦琐的事务性工作、不涉及企业秘密的技能性培训、高层次人才招聘、社会福利管理等工作外包给专业机构，其他一些涉及公司机密的职能依然由企业内部的人力资源部门管理，内外分工明确合理。
围绕核心业务开展工作
对于公司领导而言，他们最想了解的是：人力资源外包服务究竟能为公司带来什么益处？
翰威特大中华区商务发展副总裁刘渊介绍说：据翰威特在亚洲所进行的外包管理调研结果显示，大部分亚洲企业高管及人力资源经理对于HR管理实行部分外包持肯定态度，认为人力资源外包帮助公司实现真正的、长远的战略规划。在公司人员编制普遍控制严格的今天，外包将使公司更加集中精力围绕核心业务开展工作。”
具体来说，人力资源外包管理对公司业务有以下三个方面的提升作用。
一、帮助企业集中精力开展核心业务。许多企业的实践证明，如果将所有人力资源工作都由企业内部的人力资源雇员来完成，一方面耗费成本较大，另一方面由于人力资源部门人员花费了大量时间在这些事务性、常规性工作上，以至于没有足够的时间精力来规划公司的人力资源战略。
二、有效控制和降低运营成本，实现一流的高效运作和服务。第一，外包服务商可以凭借服务于众多企业的规模效应有效控制成本，并可以博各家所长，积极采用市场上最佳的操作方案与操作体系。第二，外包服务商可以通过多种不同渠道的沟通方式为企业及员工提供迅捷、即时的反馈与服务，如呼叫中心、凭借因特网提供的员工自助服务等，从而有效地提高员工对人力资源基础服务的满意度。第三，市场上的人才竞争促使公司内部的薪酬福利制度设计更加复杂，外包服务商可以帮助企业在最短的时间内按需调整薪酬福利管理的操作流程，免除企业在这方面的后顾之忧。
三、改变管理体系。企业上市前对正规运作有更高要求，人力资源管理的战略性意义更加凸显。外包为企业迅速建立健全完善的管理体系提供了可能，体系的建立过程也是培训公司人员的好机会。
外包的推动力是多方面的，如对公司人力资源管理的战略需求、管理流程的规范化等。相比之下，根本之处还是在于人力资源部门职能定位的变化。
必须处理好几个问题
在中国，人力资源外包管理概念被引进不久，正处于起步阶段。有调查显示，约75%的本土公司还没有实施任何人力资源管理信息化解决方案。不过，相当多的跨国公司、中国本土公司，以及有关社会机构已经对其显示出浓厚的兴趣和关注度。为了使外包达到预期的效果，翰威特人力资源专家建议至少必须处理好以下几个问题：
计划的完善性及可行性
首先要明确目标，制定完善的外包计划，并对计划和方案进行可行性分析。作为企业，首先应认真分析哪些部分工作最适合外包出去。
选择合适的外包服务供应商
外包是一个长期的决策与投入。这就对外包服务供应商的资质提出了更高的要求。企业在选择外包供应商的时候，不能仅仅着眼于成本考虑，还应对外包服务商对于此业务是否有长期承诺，是否有实质性的投资投于硬软件的建设、是否具有丰富的操作经验、是否会严格恪守国家法律的规定以及保密原则等方面的内容进行综合考量。
执行力
每一项变革都需要有公司管理层、执行层的全力支持，但这种推动力不是简单的动员大会和对外包结果进行评价就能实现的，而是需要管理层、执行层的具体参与。强有力的执行力是人力资源外包成功的基础。
沟通
与员工进行合理有效的沟通，取得他们的信任，将信息和新的策略传递到公司的各个层面，以解释、指导和推动外包工作的顺利进行。通过沟通，可以让员工清楚地认识到外包不仅是为公司利益着想，而且是为员工利益考虑的，让员工意识到实行外包是一种真正多赢有效的方式。
