近期比较爆红的一个词叫做“职场PUA”，这种现象可以说从有管理开始就有了，但涉及银行业，敏感的词汇加敏感的行业加敏感的时期，想不红都难。
我们先说PUA（Pick-Up artist），原本是一种沟通技巧，进入国内以后，被有心人插上了翅膀，一跃成为撩妹利器，实质就是精神控制（详见北大自杀女生案例）。
这种行为艺术在职场上的表现就是让一个被管理者绝对的服从，通过一些方法及套路，对员工进行精神打压，使员工在潜移默化下逐渐失去自我判断能力、无法认清自己，进而将主动权交由对方掌控，从心理上完全臣服于对方。这种精神控制方法的可怕之处在于你完全不自知，只是认为自己做得不对、不够，达不到预期，判断思路有问题等等。
在管理中，从来就没有一套放之四海而皆准的真理，好的管理者总是随着情况的变化，人员性格的不同来调整管理方法和思路。这是十分消耗心血精力的，需要做大量的工作、花费大量的时间才能见到成效。
这个时候，另一种模式来了，他告诉你与其耗时耗力来做精细化管理，不如采取这种方法“只要轻轻松松骂骂人，管理效率显著提高”，现实中确实有一些领导者，喜欢一边骂下属不行，打压摧毁下属的自信心，让下属变得卑微好使唤。但这正是领导者无能的表现，只有无能的人才会喜欢通过贬低别人来抬高自己。团队领导是需要通过团队来拿结果的，所以与团队成员沟通，帮助下属从错误中成长，是一个领导者必须要做的事情。
所以，我们如何来做好批评工作，而不沦为PUA管理呢，可以掌握以下三个原则：
一是保持客观中立的评判标准。要求管理者不以自己的喜好等外部原因来评判下属的工作，要根据事情的原始状态来进行评判分析，评判标准要立足于分析事件本身。这也要求我们管理者在日常的管理工作中，对员工要做到一视同仁，不贴标签，不因偶然事件就给给员工能力下结论。
二是正确的使用批评这个工具。批评管理在日常工作中是常见的工具，也就是说批评只是一种手段，通过这个手段要达到的目的才是关键。我们做批评管理更多的是对事件过程进行还原，对员工在事件中的错误行为进行剖析，避免类似的错误重复发生，这才是批评的目的所在。
三是批评的及时性。
无论表扬还是批评，一定要及时，所谓的管理不过夜就是如此，任何事情过了时效性，事后再来做，往往会失去应有的效果。所以必须尽快给予反馈。
在实际工作中，表扬是比批评更为重要的。因为在工作中，最差的遭遇就是自己的努力得不到别人的认可。管理者不仅要用好批评管理，更要利用好表扬这一利器。
