外向的人因为性格原因很容易受到公司的重视，但从心理学角度来描述内向是倾向关注自己内心的想法和感受，对外在的环境和他人不太关注，但内向人的内心是敏感的，细腻的。
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朋友小李在北京一家呼叫中心做班组长，在做一线坐席代表时候，她的业绩一直排名第一。她拥有为客户服务的意识，具备全面的业务知识，能预判客户的需求，还具备超强的学习能力，这些都能让她能够持续地提升服务能力。凡听过她录音的人，没有不服的。现在个子只有一米五儿的她管着十几个组员。
但是，小李也有自己的烦恼，因为比较内向，又没有其他的爱好特长，所以她组织的团队活动都局限在很小的范围内。在团队融合差不多时候，她想组织大家开展一次深规模的团建活动，但手中没有这方面的资源，觉得很苦恼。
内向型班组长要格外注意：
1、面对自己不喜欢的东西，要学会去接受。
2、不要过于压抑自己，寻找合适的排解压力方法。
3、学会授权，发挥团队的集体力量。
4、不邀功，但也别让功。
5、不猜疑，有误会要及时消除。
看到这里，我们忍不住想为小李想想办法。客户联络中心都采用轮班制，到了休息日，其他朋友往往还在上班，所以开展有意义的、形式多样的活动是很有必要的。
企业如何面对？
昨天文中说过，是以对人”各种属性的认识、明确、营造与维护，才能叫管理者。面对内向型组长，需要一定的情感激励，这对提高员工的稳定性和凝聚力有积极的作用。
昨日回顾链接 团队管理到底是管人，还是管事?
在同一级别里，外向的小伙伴更难发生情绪，因为他们表达顺畅，也不在意别人的感受。内向则更容易发生情绪，因为他们太敏感了。所以在同一级会议中，或者合作中，建立个机制来平衡这种情况
在同级交流中外向者出现矛盾概率小，即便发生，也是比较容易解决的。而且最好的是，容易被其他人发现他的情绪，因为他们表现得非常明显。所以能够很快让其他人发现以便较快的去面对和解决解决。因为他敢于表达自己的看法。
而内向者情绪主要表现在不发表自己真实看法（但是这个看法很可能非常有效）。消极对待，没有积极性。但不一定是非常激烈的，往往是非常温和的抵抗。但是这个抵抗是需要消耗很长时间才能被上级或者同级发现的。
内向型组长一旦作出离开组织的决定，一般都很难挽回。一旦作出决定往往都是经过深思熟虑，及时发现苗头给予制止。
这类组长对管理者偶尔的发怒”也会铭记于心，然后会根据自己的标准判断这次的发怒，如果合理就会默默改正；如果不合理，则会对你的领导力产生怀疑。所以根据不同类型采用不同批评方式也是需要注意的。
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我们在昨天文中讲过：管理是一种决策，管理所要求的合格决策，就是让下属明白什么是最重要的，被动接受并按照指示完成工作任务。管理虽然是被动的，但激励是主动的。管理是别人要求的，激励是自己要求的；人性的特点是不喜欢为别人做事，却愿意为自己做事。
事实证明，及时给予这类组长工作的肯定和一定的鼓励，能帮其建立工作自信心
同时内向型员工对上级管理者往往也抱有更多的期待。
1、她们理想中的上级管理者更够像职场导师一样能帮助她们成长，学习更多的技能知识。
2、她们也希望与上级平等，互相尊重，友好相处，太苛刻的上级管理者容易产生隔阂，不能深度交流，从而耽误工作。
3、和任何员工一样都希望上级管理者多给一些体恤和爱护，不管对于谁，激励总是管用的。
4、公平公众，内向型更希望默默的加油，努力把工作干好。
