最近的几次关于培训的课堂相当于运营研讨会。因为在我看来，培训的目标是助力于业务部门实现业绩目标的，所以培训必须以业运营求为主导。
什么是培训效果？无非就是运营部门认为培训课程对于实现运营目标是有帮助的。
所以，培训再热闹、评价表的分再高、员工再热泪盈眶，如果运培训课程对于实现提升运营的效率和质量都没有帮助的话，都没有意义。
即便讲心态的课，即便拓展课程，也是同样如此。为什么要去培训呢？真的是为了让员工成长吗？真的是让员工感受更好吗？那么，让员工感受更好让员工成长的目的是什么？不还是让员工好好干活出成绩吗？
可以说，任何不以提升运营业绩的培训都是耍流氓。
那么，如何让培训真的有助于提升业绩表现呢？首先从确定培训需求开始。
一说到培训需求就会有人想到我该怎么去设计调研表？但是从我的角度看来，用调研表做出的培训需求都是可疑的。
培训需求一定是从运营中来而不是从调研中来。
会有员工告诉你说：我其实就是服务意识差，所以我需要一次关于服务意识的课程吗？”员工会知道自己的理解能力差，所以需要一次关于理解能力的培训吗？
即便是管理者，会说我就是不够上进，我到了职业倦怠期，所以我的工作不认真，爱管不管的，所以需要给我准备一次关于职业倦怠期的课程？”还有管理者会说，我们团队的业绩不好其实不是员工的问题都是我的问题，所以你需要提升我的管理技能，先改变我自己吧？”
再有，当运营效果不佳的时候，正因为他们不知道问题出在哪里，所以才效果不好的。如果他们自己能够分析的清楚的好，那不就解决了吗。毕竟找到问题的解决方案往往比发现问题在哪里要容易的多。
但是培训师会说，如果他们自己都不清楚的话，我们怎么知道呢？
真正好的培训师首先需要是一个咨询顾问，熟悉运营、了解运营并能够分析运营现状以及背后的原因。
即便不是每一个培训师都可以做到运营专家，但是培训部门至少有一个是运营专家，能够分析清楚的。但不幸的是，很多培训师根本就带过团队，甚至没接过电话。好吧，求助于外力吧，或者，还是做调研吧。
所以，培训需求调研报告是退而求其次的解决方案，但是，这可能就是培训效果不佳的原因之一。因为很可能你所提供的培训根本不是运营问题的解决方案。
培训师至少需要具备简单的分析能力：
1、 需要解决的是什么问题？
这个问题我问死过好多培训师。经常有培训师找我说，老师我想设计一门课程，能给我提供一些建议吗？
我问，你想解决什么问题？
培训师往往愣了更好半天才能回答上来，。
如果不能用一句话告诉我：你的这门课达成是想讲给谁的，解决他们的什么问题的，那么要重新报考虑这门课程的必要性了。
为什么运营部门的管理者不愿意让员工参加培训？----你所讲的不是他们所需要的。
2、 造成这种现象的原因是什么？
培训一定是针对原因的，不是针对现象的。
那么，一定要分析清楚背后的原因。即便是流失率，有的是因为职业倦怠，有的是因为薪酬，有的是因为团队氛围，有的是因为成长空间，有的是因为管理者。
如果你只给人家两千块钱，你再怎么培训也留不住人。
3、这些原因里面哪些是可以通过培训解决的？
不是每个问题都可以通过培训解决的，很多问题是需要运营自己来解决的，但是培训师往往分析不清楚。
比如说，有人问我，我们团队的员工都追求数量，不重视质量，我们多次讲解质检考核标准都没用，怎么办？
凉拌！不是你能解决的问题，那是绩效考核的问题。
4、确定你的培训需求。
这里所说的业务不是的单纯的业务知识，而是要了解运营管理，比如说你要讲沟通技巧，至少自己也好会很好的和客户沟通，一个培训师问我，老师，我讲沟通技巧的，都有哪些沟通技巧呢？
你自己都不知道，你能让员工愿意听你的课程吗？
很多客服中心基本都没有针对管理者的培训课程，因为培训师自己都没带过团队，没怎么去讲？
培训需求，是从运营现状来的。
