做了这么多年的营销管理工作，回想起来，最让笔者寝食难安、废寝忘食、慎之又慎的就只有绩效考核”制订这一项工作。每年如临大考，犹如战场沙盘推演”思来想去，考虑各项关联关系，综合劳资双方利益，特别是如何既能保证企业营销目标的达成，又有助于团队成长及优秀人才的稳定。
绩效考核真的如此重要吗？笔者认为一个好的绩效考核制度可以至少达成四项目的：一是帮助企业达成营销目标。绩效考核不仅仅是结果管理，而且是过程管理。如何将企业目标分解到季度、月度、最终督促员工达成？这就得靠绩效考核制度对营销过程的监督和管控。二是挖掘营销管理过程中的问题，及时加以改进和处理。绩效考核结果出来后，问题也就暴露了。绩效考核结果犹如营销执行力的仪表盘，对于管理者来说，绩效考核的意义可想而知。三是利益的分配。不与利益挂钩的绩效考核为废纸一张，也根本不会起到绩效改进的作用。四是促进企业与员工的成长。企业在业绩增长的过程中，员工作为企业一份子，通过绩效考核为基础的员工提拔、晋升才能真正实现人尽其才。唯有在科学绩效考核体系下的尊重人才”，企业才能真正实现自身循环造血功能，为企业的基业长青奠定坚实的人才基础。
绩效考核执行成败的关键因素有哪些？既然笔者把绩效考核放到了如此重要的位置，但为什么还有那么多企业，该赚钱赚钱、该亏本亏本？这就说明一个问题，绩效考核执行是有成有败的。既然解决了重视度问题，第二个问题就是如何促进绩效考核制度的顺利推行。首先就是明确企业中近期的目标。是规模考核？还是利润考核？还是既要规模又要利润？当然，目标的制定最根本的就是要符合企业发展的实际情况。比如一个年营业额五千万的公司，第二年却制定一个亿的营业目标，就不太现实。这种制定就脱离了行业发展的规律，同行业的年增长率连10%都达不到，你却制定一个翻一番的目标，岂不是笑话？！同样的道理，同行业的利润增长率仅为10%左右，你却要求企业次年的毛利润率一下提高到30%，同样是不合道理的。绩效考核成败的关键就在于考核目标是否科学、是否切合公司现状。有很多公司往往走入误区，以为把目标定高些，即使完成个80%也是不错的。其实这是犯了个大错误，其结果就是公司人才流失严重，企业指标形同废纸。人才流失就是因为你的企业目标高高在上，苹果是很诱人，可是搬个梯子都够不着，员工只有放弃。企业指标形同废纸就是说，反正任务完不成不止我一个，公司总不会把人全都开除了吧，留下混日子的心态，员工整体工作氛围一下来，其工作业绩的糟糕程度可想而知。还有一个问题就是绩效考核闭门造车，不让员工参与进来，不充分听取他们意见和建议。这样制定的绩效考核制度容易犯极左或极右的错误。制定出来的考核制度与绩效目标偏离严重。归结到一点，绩效考核制度的制定一定要把握科学性和结合企业现状综合权衡和考虑。
企业目标确定后，如何通过绩效考核之各项细则来确定呢？这是很多企业高管非常关心的问题。这一点笔者需要强调：没有量化就没有考核、没有数据就没有考核。无论企业的目标是否一致，绩效考核的内容有何不同，其共通的地方就是数据管理、量化考核。因此，绩效考核涉及的部门配合较多，一般需要财务部、人事部、市场部、督导部、客服部等相关联部门的配合和支持。有些考核内容可以量化、而有些考核内容却很难量化？这该怎么办？唯有创新。比如，笔者服务的医药营销，在考核终端部门工作质量时遇到了困难。
为何要考核终端（药房）工作质量？因为终端（药房）工作质量决定了市场销售量。那如何对终端（药房）工作实施量化呢？按照没有量化就没有考核、没有数据就没有考核的原则，终端工作复杂多变，如何进行数据量化考核？唯有创新。因此，公司设置督导部，对终端（药房）工作分块量化，并通过评分机制来权衡工作的质量。比如将终端工作分为软硬终端建设和软终端建设，对常规终端（药房)工作中的陈列面、陈列位、宣传包装、产品知识、营业员对业务员熟悉度、终端投诉等数项内容进行分值量化。在统一检查标准下，以终端评分的形式公示，终端员的工作质量就被量化出来了。这就是终端员的工作质量，也就是他的绩效。再根据其绩效结果给予奖惩、与利益挂钩，带动此项工作的推进，从而实现企业绩效目标的达成。
比如绩效考核目标确定为利润率考核。转换思考，考核利润就是考核费用和销售回款。回款高了、费用降了，利润率自然会提升。费用的控制成为了考核的关键点，那这就务必需要财务部门的配合，如果没有财务部门的配合，业务部门就得必须再加一个预算审计部门。费用率如何考核呢？费用有短期费用、中期费用、长期费用。如何对费用进行量化，而且要简化考核的过程？这也需要创新。那就要找出基本费用，作为考核的关键点，对这些基本费用进行限制、也就是实行预算制度。在预算范围内的费用授权使用，超出预算的费用严格审查，并与其绩效考核对象的利益挂钩。让考核对象重视考核内容。如此才能真正推进费用考核的实施，最终实现企业利润指标。
绩效考核很重要、即是营销工作的核心，也是一个复杂的系统工程。可以说与企业的成败直接挂钩。笔者粗浅的理解只是冰山之一角，还望更多的人参与讨论，真正挖掘出绩效考核的金矿，实现企业与员工的和谐发展。
