呼叫中心员工归属感与员工流失率

当跳槽和炒老板成为当今社会普遍现象后，很多企业的负责人已经习以为常，甚至不知道如何去挽留主干员工和如何通过环境的改善来避免这种现象的产生……

出现了一个这样的概念——优秀顾主。李宁、华硕等一些知名品牌凭借企业人性化的管理榜上有名。一方面是企业员工的不断流失，一方面是企业员工的心灵家园评选。差异在那里？

很多人会说是企业文化问题。每个企业都有自己的文化，而这些文化大多是根据企业的发展不断形成的，没有哪一个企业的文化完全正确，也没有哪一个企业的文化是完全错误的。有人说SONY的失败在于它的企业文化，那么在曾经SONY的成功又源于什么？还是企业文化？就有人这样说，SONY是成也文化，败也文化。我觉得是玩笑之谈。
　　员工的流失直接映射出员工在公司从业时对公司的归属感。员工就业需求有很多，其中包括薪金、成就、价值实现、所需空间和归属感等等。很多人习惯于在毕业时首选事业单位或大型企业，不怕面对企业内部残酷的竞争压力，官场复杂的人际交往和两方面极端微薄的工资待遇，他们希望得到的就是一种像校园或家庭一样的归属感觉。
　　在我们改变员工对企业归属感的问题时，我们首先要了解校园和家庭归属感的特点。作为人出生后社会化的前两个关键环境，很多地方应该被企业在接管社会化责任后继承下来，所谓人之初，性本善，良好的社会化环境必定造就出优秀社会化的人才。
　　校园家庭归属感的体现主要在环境上，比如：
　　1、提供潜在竞争环境，提倡督促学习方式
　　2、代际关系多为隶属关系
　　3、社会化环境较为轻松
　　4、较低的放弃率决定社会化过程时间
　　从上面几点我们应该明白在社会化环境交替时给社会人也就是我们的员工带来的有哪些压力，压力的产生是影响企业归属感的一方面重要因素。
　　管理者认为企业中的岗位压力是产生高效的催化剂，但是施压的不合理性将直接导致员工放弃对企业归属的愿望。在这一方面我们应该根据企业性质制定减压措施，比如开展业余活动，在一些大型企业看到他们开展的员工活动，我彻底明白了一点，也是很多企业管理者的一个误区，那就是员工参与性问题。员工的参与性取决于活动的丰富程度，是否迎合大多数员工的爱好。如果在企业搞一个芭蕾舞晚会，我相信这是不可能的，企业肯定也不会去做，除非是芭蕾舞行业型企业。
　　职业社会化环境中的竞争将不再是潜在竞争，这种竞争更加残酷，它很表面化，终点是没有尽头的，这就是很多时候员工在归属感追求的过程中放弃奔跑的原因，因为能够在黑暗中仍然保持加速度的人并不多，作为管理者需要在不停的时候为员工设立黑暗中的灯塔，这个灯塔也许是虚幻的，也许是会随着奔跑不断飘远的，但是这种心灵的寄慰是保持一个人信心的关键，就如同我们都众所周知的望梅止渴”的故事一样道理。目标的树立其实就是督促学习的过程，监督和改造的过程分为有意识和潜意识，这种方式属于潜意识的一种。也就是我们多说的激励，使用合适的激励能够达到事半功倍的效果。那么相反的一方，有意识是指的制度监督，制度凭扣等强制措施。
　　善于树立团队目标是管理者必备技能，也是提升员工归属感，降低员工流失率的关键。
　　企业环境中有一点也是导致员工流失的重要因素——社会化程度。企业当中的社会化程度，所指的就是在员工进入企业后能不能在最短的时间使其形成统一的社会化思想，行为方式和工作效率。家庭社会化没有同际之间的比较，无法表现出差异；学校的社会化中因为数年应试制度学习生活，在思想上有着一定的相同点。
　　那么在企业当中比较的产生和生产性质的不同，决定必须改变以往的价值观念。可能很多企业在行业中声名远扬，但是同岗位待遇较低；但有的同行业新兴企业待遇反之较高，那么两个企业中同岗位工作的人员在职业价值观念上将存在着较大的变化。
　　无论目前企业发展程度如何，新员工的思想改造在整体员工归属感的塑造上起着很多大的作用。即使在目前现状不容乐观的形势下，后续新员工的思想改造仍然可以在不久的将来带来一定的效果。如同炉火需要一块又一块的加煤砖一样，如果有一层的煤砖是潮湿的，那么整个炉火都有熄灭的危险。但是在生火的时候，不管下面的煤砖有多凉，上面的燃烧最终可以通过替换达到炉火熊熊的效果。
　　员工流失率是和企业归属感直接相关的，企业的归属感又取决于企业行业影响力，企业制度的人性化，劳动强度和压力，管理关怀程度，企业文化建设效果等。在整个员工归属感塑造的问题上，我们应该秉承关怀为重，诚待员工的原则为员工提供高归属感的工作环境。