员工绩效评估的准备：
1. 首先决定绩效评估的必要性（比如定期考核评估、辅导评估、提升评估等等）；然后决定要收集哪些数据（比如所设定的绩效目标、直接主管评价、ACD数据、监控评估数据等等）以及如何收集这些数据。
2. 跟被评估人进行沟通有关评估的安排以及评估目的等等。倾听被评估人对评估内容与目的的建议，并据此做适当地调整。
3. 所收集的数据应该尽可能保证其相关性、客观性和公正性。
4. 对所收集到的数据进行总结和分析，并将相关数据向被评估人提供。相关数据信息都应该被评估双方充分理解，避免歧义。所涉及到的任何复杂分析都应该进行详细解释。
5. 给被评估人充分的时间来消化吸收这些数据信息，并就被评估人提出的相关问题进行讨论。
6. 仔细设计面谈内容，确保能够讨论到全部的相关问题，其中通常包括：对设定绩效目标的回顾、绩效目标的达成情况、绩效数据中需要讨论的问题、对未来绩效目标的设定等等。
绩效面谈的核心技巧在于对绩效表现的评估与新的绩效目标的设定。以下这些步骤将会帮助我们顺利、高效地完成面谈过程。
绩效面谈的关键步骤
1、正式通知员工面谈时间、地点。如果有必要，让他(她)提前评估自己的绩效目标达成或进展情况
以询问员工对绩效目标达成情况的自我评估情况开始面谈；
倾听员工的陈述并做必要的记录
2、讨论绩效达成情况，并适时赞扬你的员工
你需要跟员工一起根据实际的数据、信息决定真实的目标达成情况；
非常重要的一点是：无论你的员工离既定的目标还有多远，一定要赞扬他（她）到目前为止所取得的进步。
3、如果与既定的绩效目标或进度出现较大偏差，要重新讨论目标的合理性以及资源的保证
如果没有达到应有的进度或目标，你和你的员工应该讨论问题产生原因并就需要采取的改进行动达成一致意见。可采取的改进行动可能包括：增加资源支持、采取一些可以帮助达成绩效目标的行动、适当调整绩效目标及其进度要求等等；
如果超过了应有的进度或目标，你和你的员工应该讨论通过更加努力或者增加必要的资源以做得更好。你和你的员工也可以一起决定增加新的工作目标。
4、记录下达成的新的目标和行动方案，并设定新的评估时间
对讨论的过程做详细的记录，并把它做为一个双方所达成的意见的总结，双方各执一份；l 双方应约定下一次绩效评估面谈的时间，一般应选择有足够的数据能够评估绩效进展的时候；
对你的员工表示感谢。
当员工的绩效没有达到要求的进度或者没有达成所设定的目标时，你必须能够帮助员工认识到问题的存在、一起找到解决的办法并设定新的改进目标。
如何帮助员工改进绩效
1、以平静、友好的方式指出问题的所在
以一种员工愿意接受并自愿采取行动改进绩效的方式来与员工讨论所存在地问题；l 以描述员工当前的绩效状态做为谈话的开始；
指出具体的行为、数据或事实来支持你对员工绩效的评价。
2、寻找问题的根源
讨论实际问题，让员工注意力集中在绩效存在的问题上。也许有些员工总是想避开对实际问题的讨论。请注意倾听员工的表达，并运用重复提问，一直到员工注意到问题的存在；
寻找问题根源。没有达成绩效目标的原因可能很多，可能是由能力问题引起的，也可能是由意愿（激励）问题引起的。
3、找到并记录下解决方案
跟员工一起寻找或制订解决方案。试一试启发式提问，员工可能会找到更好的解决方案；
如果你的员工提出了一个解决方案，试着采纳他（她）的建议。这对员工激励会产生非常好的积极影响。
4、决定要采取的具体行动
你应该和员工一起决定你们每人要分别采取的具体行动。作为领导的你要采取的行动可以包括提供额外资源支持或提供更多的辅导帮助等等；
让你的员工知道，他们的良好绩效表现对你的重要意义。因此，你愿意付出时间和精力帮助每一位员工都取得成功。
5、就下次绩效评估的具体日期达成一致
好的绩效评估计划应该是贴近实际的、且具有挑战性和时间时限的；
你的员工应该清楚什么时候要看到改进的效果。
