在月度、季度或年度的预测的过程中准确度在逐渐下降。如何确保长期计划的不断被更新和准确?多数呼叫中心通过关注月度状况来调整人员数量上的需求。虽然这是年度工作计划中必要的规划,但其依据电话量、处理时间和工作量获取的结果可能缺少精度。一个长期预测模型一般包括提供超过90天的短期预测,以及短期预测中呈现出的有规律的每时段和每天的波动。实际上，在3个月的时间内会发生很多不可预测的事情，来自市场来自企业内部。所以从准确程度上来看长期预测比短期预测显然更有难度。目前大家采纳的方法是在长期预测的基础上，每间隔几个月进行一次再预测的校准。以下是更好改进长期人员配置模型的七个策略。
关于每月人员的临时缩减
每年的公众假期是固定的，例如1月有元旦假期，所以在测算时1月的人员缺失要高于不含公众假期的月度。还要考虑公司制定的员工休假，工作年限较长的员工可能休假天数更长，所以要准确计算。另一种方法就是限定每月可获批准的天数，或者将未使用的休假进行保留、延期。这是很多长期预测中未进行考量的部分，需要加以关注。
应用符合运营时间和排班规定的固定班次
月度人员需求分析可以忽略例如早上时段的低占用率，假设呼叫中心规定在运营时间内至少需要2名客服代表，这对于排班人员而言就会更容易掌握。班次的工作时间每天都是相同的，午餐时间会按小组分批次的被安排在占用率较低的时间段。我也曾看到由于人力资源部门的中午用餐时间限定，使得呼叫中心的错峰用餐计划泡汤，不得不接受中午得低接通事实。他们也正在通过报告让高层了解相关的状况，希望能够保持运营的平衡状态。
使用与客服代表考核相同的服务指标
服务指标一般都是进行月度考核，呼叫中心根据所获得的平均值输入测算模型，一般模型是建立在工作量衡量以及厄朗公式的基础上，通过分析获得数值。简单的通过工作量和厄朗公式计算不能准确的测算真实的人员数量。有一点需要注意的是，我们往往使用基准值进行预测，这可能导致核客服代表实际表现不符的情况。所以，需要给予客服代表一定得工作空间，即非限定处理时长来使得我们能够更准确的衡量员工的工作效率。很高兴的看到现在国内越来越多的呼叫中心正在更大限度的给客服代表处理电话的自由。不在是那紧迫的N秒。
针对人员流失进行测算与规划
事实上很难确切地知道客服代表的离职日期。即使你提前得到两周得到通知,也只有很少的时间来聘用一名新员工,并培养他们达到上岗要求。然而,在预测中我们必须要考虑人员的流失，你可以通过以往的月度流失率作为参考依据，依据这个得出的百分比用于制作人员测算模型。人员的流失使得预测数据与最终的结果产生了不小的偏差，尽量避免或者减小这部分的缺失。
人员流失后的招聘计划
很显然，每年的电话量按月度也会有高峰低谷，多数呼叫中心采用加班的方法来避免大量的雇佣新客服代表，而当进入电话量的低谷月度则出现大量的客服代表工作负荷率下降。同时，不断的加班也会提升员工的流失率，所以当你制订新员工招聘计划的时候，要考虑他们对于项目整体的熟悉过程，以及在规划时间时培训、公司事务和各类会议的需要所花费的时间。避免更多的额外加班。
