谈到绩效管理，很多人的脑海中可能会马上浮现出“工作绩效评价表格”“员工激励”“年终考核”等一类词汇，细心的人可能已经发现，这些都属于企业人力资源管理中员工绩效管理的范畴。事实上员工绩效管理确实是企业绩效管理体系的一个重要组成部分，但绩效管理研究的内容却远远超出了单纯员工绩效管理的范围。我国的企业传统上对人的因素重视不够，现在开始强调人力资源管理，员工绩效得到了前所未有的重视，因此也难怪有这样的误解。现在，让我们彻底抛弃过去的偏见，来全面认识企业绩效管理。
绩效（Performance）从字面上指工作成绩和经营成果。企业作为一个经济单位，其存在的目的就是为了赢利，衡量一个企业经营成果的最直接的方法就是一个企业的利润，企业绩效管理也是从这里展开的。企业的输入是人、财、物等各种各样的资源，产出的是特定的产品和服务，并因提供这些产品和服务而获得收入，收入减去资源的投入便是企业的利润。企业绩效管理(Performance Management)就是管理者通过一定的方法和制度确保企业及其子系统（部门、流程、工作团队和员工个人）的工作表现和业务成果能够与组织的战略目标保持一致并促进组织战略目标实现的过程。企业绩效管理的过程，也就是如何密切监控企业运营情况，不断进行反馈控制，使企业向既定的目标迈进的过程。 作为一个由不同的部门和人员组成的复杂系统，一个企业内部有各种各样的子系统（部门、流程、团队、员工等等），绩效管理关注的焦点也在于怎样提高不同领域的工作绩效，使它们能够协同工作，共同为企业的战略目标服务。按照考察内容和管理方法的不同，我们可以将企业绩效管理分为三个层次：组织绩效、流程绩效和员工绩效，简单介绍如下：
组织绩效（Orgnization Performance）
组织绩效面向整个企业的任务和目标。企业的使命在企业制订战略计划时确定或者被修改。一般来讲，达到企业的使命要向外部客户提供一定的产品或者服务。这些成果一般使用数量、质量、时间和成本这样一些词汇来描述。例如：市场占有率比上一年度提高25%、成本下降10%等。
流程绩效（Process Performance）
流程是指生产产品或者提供服务的一系列步骤和活动。质量和流程重组是这个领域中提高绩效最重要的两个方面。组织中有跨越不同部门的众多的流程。流程绩效管理的任务就是考察流程哪里出现了问题或什么地方需要改进以满足组织的战略计划要求。
个人绩效（Individual Performance）
员工个人绩效管理最受人关注的一个领域，一般包括员工绩效计划、绩效指导、绩效评估、结果运用（培训和发展、激励）方面的内容。个人绩效管理集中于怎样促使员工努力工作以达到其工作岗位的要求。
绩效管理的重要工作之一就是将企业的战略逐级分解到部门、流程和个人，只有每个级别和层次的绩效管理工作形成一个有机的整体，一个企业才能有良好的绩效表现。
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