一 绩效管理越来越重要的原因
随着企业管理的逐步完善、管理者观念的逐步更新以及管理素质的提高，人作为企业一种特殊的资源也越来越受到重视，人力资源管理也相应地得到重视。
作为人力资源管理核心的绩效管理也吸引了越来越多人的注意，人力资源管理的重心开始向员工的绩效管理转移。因为无论员工的知识多么丰富、技能多么强、态度多么好，没有绩效、绩效水平低下都是没有说服力的，因为企业不能从中获得更多的经济效益，产生更多的利润。
企业管理者越来越重视绩效管理的重要性，开始想方设法提高员工的绩效，进而提高自己的企业绩效。这，就是绩效管理日益重要的原因。
二 绩效管理的关键点
尽管企业越来越重视绩效管理，但是却似乎事与愿违。实施绩效管理，给管理者带来了更多的麻烦，工作任务繁重，管理找不到方向，似乎还不如以前的管理方法省事。员工也总会对绩效结果不满意。
绩效管理真的是实施不如不实施吗？
其实，这是因为有些公司的绩效管理不是建立在科学、客观基础上的，而是以前的工作考核的变形，根本没触及管理的深层次，依然是单项考核、暗箱操作，这自然收不到好的效果。所以，在实施绩效管理之前必须弄清楚几个关键问题，如果只是不求甚解，那就只能帮倒忙。
因此，在实施绩效管理之前，要加强学习，使所有与绩效管理有关的人都懂绩效管理，都知道如何提高自己的绩效，将管理的责任交给员工自己，这样才能真正用好绩效管理这个益处多多的管理工具。
绩效管理有两个关键的地方：
1. 明确绩效管理的基础
“万丈高楼平地起”，绩效管理也是有它的基础的。绩效管理的基础不是管理者说了算的，而应该是一套真实可靠的数据。那么绩效管理的数据从哪里得来？
从职务分析获得。所谓职务分析是指对每个岗位进行科学的调查分析，获得科学、可靠和可量化的数据，在这个基础上形成职务说明书。职务说明书是绩效管理的基础和立足点，离开职务说明书，绩效管理只能是空谈，没有说服力。
很多企业都没有认清这一点，认为绩效管理就是制定考核制度、考核表格和考核时间，年终一起填玩就算了。这样的考核怎能真实反映员工的工作情况？而且因为没有依据，为了不触怒任何一个员工，就只好平均主义，大家都差不多，这倒是不错，好像增强了企业的凝聚力。但这种凝聚力能禁得起考验吗？
职务分析看似简单，其实并非如此。一份有效的职务说明书是以耗费管理者大量时间和精力为基础的。职务说明书除了可以用来进行绩效管理外，还可以用来进行职务变动、员工培训招聘、员工培训、薪酬管理等，是确定岗位价值的重要依据。
2. 明确绩效管理本身
绩效管理是什么？绩效管理有何意义和作用？绩效管理如何开展？
所谓绩效管理是指上级与下级之间在目标与如何实现目标上达成共识的过程，以及增强下属成功实现目标的管理方法和促进下属取得好的绩效的管理过程。绩效管理的概念告诉我们：它是上级与下级双向沟通的过程，双方通过平等的沟通，对未来的工作目标达成一致，确立下属未来的工作目标，在更高层次的绩效管理里用关键绩效目标和平衡记分卡表示。
确立绩效目标是绩效管理的一个简单步骤，但份量是很重的，它是以下级职务说明书为基础，结合公司的战略规划所作，通常是公司整体绩效目标的分解。每个员工只有都达到或超过既定目标，公司才能实现规划；否则，战略、规划、绩效管理，一切都是空谈。
绩效管理的目标确定后，管理者要根据下属的绩效目标卡，观察员工的行为，帮助调整，从而更好地完成目标。在观察基础上，还要记录员工的表现，以作为年终考核的依据，必要时，还要与员工就近期的工作进行沟通，了解员工情况，帮助他们解决困难，为更好的完成绩效目标而努力。这里包含了绩效管理的另外两个步骤，即沟通和文档记录。沟通应该时持续的，而不是年终时一蹴而就的。如果没有平时的沟通，只有年终的沟通，那年终的沟通将是没有说服力的。保留观察到的文档记录，也会避免出现分歧时无据可察的情况。
经过了以上步骤，最后一步就是年终的绩效考核了。大家都忙了一年，结果是什么样子的，大家都很想知道，这个时候，绩效目标、文档记录、平时的沟通就派上用场了，谁完成的怎么样，清清楚楚，也真正发挥了绩效管理的作用。
在绩效考核中，管理者应避免犯过分注重绩效表格制定的错误。管理者总是希望这张表格里涉及了考核的所有方面，但这是不现实的，而且这也偏离了绩效管理的初衷。绩效管理的目的就是为了提高员工的绩效水平，员工工作水平提高了，企业的绩效实现了，至于考核表格是否完美，就是次要的了。
综上所述，可以看出绩效管理不应是以前的考核的简单变化，而是管理的创新，它的有效实行将改变管理者的管理方式，改变员工的工作方式，而这才是发展中的企业最需要的。
来源：中国客户服务网
