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人资资源风险管理策略

（一）创业者风险防范策略

.完善法人治理，建立决策者的制衡机制

制衡机制是一种权力的制约与平衡制度，一般包括公司制衡机制、社会制衡机制、权力制衡机制和利益制衡机制等。制衡机制的主要目的是既要确保经营者有职有权，又要确保股东及其他利益相关者利益最大化,并防止出现股东过度干预和经营者内部人控制问题。制衡的核心目标是警惕并抵制绝对权力的产生。完善企业法人治理结构是形成制衡机制的重要环节。所谓法人治理结构.就是明确划分股东会（包括股东）、施货会（包括董事）、监事会（包括监事）的职责，以及明确相互制衡关系的一整套制度安排。对于初创企业而言?完善法人治理.建立决策者的制衡机制能够在很大程度上规避企业管理的政治色彩、创业者独断专行等风险。

.借鉴科学合理的决策程序

希望集团的董事长刘永好曾经说过,他们在决策之前会先找相关领域的专家进行评估论证，如果有专家提出了否决意见，而且能够将他们的项目决策推翻，认为不应该投资该项目?那么希望集团就会重新认真衡量该项目的投资价值,专家团队能够帮助他们规避投资风险,会给予这些专家团队奖励。通过这些专家的广泛参与.专家们可以对决策问题提出建设性意见,有利于在决策方案得以贯彻实施之前?发现其中存在的问题，提高决策的针对性。这种科学、合理的决策程序能够在很大程度上避免创业者决策的随意性和独断专行,保证了企业决策的科学、合理以及低风险。

.个体决策转向群体决策

企业的决策在企业初创期往往会体现高效率,因为创业团队的其他成员在企业初创阶段还不具备创业者的能力。但是，当企业初见发展、规模逐渐扩大、产品租盖面宽广时.个体决策应转向群体决策。对于复杂的决策问题，不仅涉及多目标、不确定性、时间动态性、竞争性，而且个人的能力已远远达不到要求,为此需要发挥集体的智慧，由多人参与决策分析，发挥群体智慧。这些参与决策的人称为决策群体.群体成员参与决策的整个过程就称为群体决策。与个体决策相比?群体决策的优点主要表现在：

第..群体决策有利于集中不同领域专家的智慧,应付日益复杂的决策问题。通过这些专家的广泛参与，专家们可以对决策问题提出建设性意见?有利于在决策方案得以贯彻实施之前，发现其中存在的问题,提高决策的针对性。

第二?群体决策有利于充分利用其成员不同的教育程度、经验和背景。具有不同背景、经验的不同成员在选择收集的信息、要解决的问题的类型和解决问题的思路上往往有很大差异，他们的广泛参与有利于提高决策时考虑问题的全面性,提高决策的科学性。

第三?群体决策提供了决策的可接受性,有助于决策的顺利实施。由于决策群体的成员具有广泛的代表性，所形成的决策是在综合各成员意见的基础上形成的对问题的趋于一致的看法.因而有利于有关部门或人员的理解和接受,在实施中也容易得到有关部门的支持与配合，从而在很大程度上有利于提高决策实施的质量.

.加强创业者知识结构的拓展

创业者不能是偏才，而必须是通才。在当今社会市场经济条件下，对创业者知识结构的要求越来越多，对知识技能共性的要求越来越多，不仅要具备宽厚扎实的基础知识,还必须具仃广博精深的专业知识和大容量的新知识储备。这就要求创业者应当具有“三维”的知识结构——要具有专业的深度,没有深度就不会有创新；要具有学科的广度?光懂得一个专业，没有相关学科的知识就难以实现产品的商业化,因为产品的商业化不仅仅是一个技术问题,而且牵涉相关领域；要具有哲学的高度，看问题要有长远的眼光，不能鼠目寸光,也不能斤斤计较于一时一事的成败。当创业者的知识结构达到更高的层面时,创业者的创业眼光、管理思维、市场意识等才能胜于行业中其他的竞争者,将企业发展风险降到最低，使企业立于不败之地。

（二）创业团队风险防范策略

.建立明确的产权制度和利涧分配方式

以华帝公司为例,华帝从无到有?一步一个脚印发展壮大到今天，原动力就是它能在不同的发展阶段建立与之相适应的、产权明晰的现代产权制度。华帝公司最初是邓新华等7名一起长大的同乡共同成立的。当初华帝7子在结盟之际就以清晰的产权结构为依托,以人尽其能、人适其职作为岗位界定的支点，为今后的华帝大厦打下牢固的地基。在股权分配上，开发区所在村镇占总股本的30%（当时的股权结构）,余下的70%由7人平分，各占10%?其中2人以知识入股。华帝清晰的产权制度同时也明确了分配方式,轻松跨越在国内许多企业看来最伤脑筋的股权分配问题。

.组建优秀的创业团队

组建优秀创业团队的基础是完善团队要素和优化团队管理。组建优秀创业团队可以从以下几个方面入手：

（1）管理手段综合化

团队管理手段具有多样性.包括沟通协调、任务分配、目标设定、绩效评价、股权激励、批评建议、奖惩等手段,企业可以根据实际需要综合采用。例如，在建立团队的共同目标和塑造良好的团队关系时，要采取沟通协调、目标设定、任务分配等综合方法。一方面要进行团队工作任务分配,并及时公布团队工作进展情况，对现有工作状况进行评估与建议;另一方面要适时组织一些团队活动或者拓展性训练.通过这些活动提升团队成员的合作水平，提高团队成员的自信心,增强团队的凝聚力。

（2）管理内容的阶段化

初创企业的运营是一个漫长的过程?在这个过程中，要根据不同时期的运营状况来确定不同的管理内容。例如.在企业创业团队组建期,要提高团队成员之间的默契与合作，此时的管理内容是让各个成员快速融入创业团队；在企业发展期.要提高产品的影响力.此时的管理内容是让产品尽快攻占市场。

（3）绩效评定科学化

在创业团队中,必须建立科学、合理的绩效评定机制。一般而言?建立绩效评定机制的程序为：先确定绩效评定对象?然后选定绩效评定的具体指标.最后衡卅绩效评定指标的数值。有了具体的绩效评定办法，就能清晰地发现创业团队的弱点?及时弥补.从而真正组建高绩效团队。

.以动态的发展观处理创业团队稳定性问题

任何事物的发展都不是一成不变的,创业团队也要随企业的发展、成长而动态变化，适当地吐故纳新。因此?既然是团队，就会有成员肉开、有成员补充，这是很正常的。正如莫天全认为，更换团队主要是看团队成员的发展情况?如果成员都能够与时俱进?根据市场变化和公司变化及时做出调整,也许这个团队就会一直发展下去?但是如果有人跟不上人就一定要做出调整。因此,创业者在处理创业团队建设问题时应仃发展观念,不要认为团队成员的离开就是对企业“不忠”“叛逆如果有些想离开的团队成员是企业紧缺的人才，创业者首先要文明地努力挽留。如果他们的确想走?创业者不应该生硬地加以阻挠。即使强留了下来,他们也是“身在曹营心在汉”，造成企业的内耗。当然?对于跟不上企业发展形势的成员,创业者有时也要“挥泪斩吗谡工因此?在创业团队建设及稳定上.最好的办法是建立一套完整的吐故纳新机制。

（三）核心员工流失风险管理策略

核心员工流失风险管理是研究核心员工流失风险发生规律和风险控制技术的一种管理方法?是为了降低核心员工流失发生的概率而预先采取的一系列积极主动的措施。它强调积极的激励,从各个角度减少核心员工的流动意愿,从而降低流失风险事故发生的可能性。通过企业人力资源风险管理实践,防范核心员「流失主要包括以下几个方面：

.做好核心员工的选聘工作

比尔?盖茨曾经说过:“如果把我最优秀的20名雇员拿走，那么微软将会变成?个不起眼的公司；如果招聘了1名不合适的员工,那么微软将失去应有的活力。”这在一定意义上说明招聘工作是企业经营活动成功的关键因索之一。招聘是管理企业核心员工的第一步。在招聘员工时，不仅要看他们的技能,而且要看他们的职业操守和团队协作意识。一旦企业在招聘工作上操作不当,就会给企业带来人力资源风险。

.以激励为主的风险防范策略

激励方式有很多种，当下最常见的有薪酬激励和股权激励。薪觥激励是指通过合理的薪酬制度设计和薪酬结构分配?激发组织成员的工作积极性、主动性和创造性，为组织创造更多经济效益和社会效益。尽管薪酬不是激励员I：的唯一手段.也不是最好的办法. 但却是一个非常重要、最易被人运用的方法。薪制总额相同?支付方式不同,会取得不同的效果。股权激励是对员工进行长期激励的一种方法，是一种通过经营者或者企业代理人获得公司股权的形式,使他们能够以创业者的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。

.以约束为主的风险防范策略

约束式防范措施是一种制度化风险防范方法,如合同约束。合同约束是指员工在加入企业时与企业签订入职协议,规定在就职期间的权利与义务，以及最低工作年限等，以防止员工短期频繁地流失。此外，还可以在合同中规定如果员工离开企业，必须为企业保守商业机密、技术机密、客户信息等，同时规定相应的违约补偿条款。

.对核心员工进行职业■生涯管理

为了防止核心员工在初创企业的成长跟不上外界的发展而引起离职?同时帮助企业核心员工制订职业发展计划?企业可以提供的条件有：有关职业发展路径的确切信息;及时反馈核心员工在其他职业发展路径上的潜能评估；为员工能进彳r高效的自我评价创造机会;为员工发展提供机会;建立具有广泛性的职业公告制度；为员工提供相关的咨询服务；及时更新员工感兴趣的相关职业资料;在人力资源信息系统中建立完整的职业生涯发展期里的资料集合;建立下属发展奖励体系;将企业的战略规划、人力资源调整计划和员工自身的职业规划结合在一起。

此外,为了防范核心员工流失风险,还可以用培训和开发来激励核心员工；建立动态的绩效评估策略，给核心员工有竞争力的薪酬;在知识经济时代，采取感情管理策略，建立企业员工“双减”关系等。

（四）核心员工流失风睑的控制

当初创企业发生核心员工流失时,企业应采取一定的策略以减少员工的流失给企业带来的损害.使其发生之后的损失最小化。企业在控制核心员工流失风险方面可以采取以下措施：

.做好核心员工的离职面谈工作

在核心员工做出离职的决定时?企业要与其进行离职面谈.通过面谈了解核心员工离职的真正原因,便于有针对性地采取积极挽留措施。挽留不等于强留，要:以情感人、以理服人、以心沟通人。跳槽意味着冒新的风险?但他拧定是“两害相权取其轻”。因此?企业要做到的就是高层管理人员和离职者的直接上级主管都要与核心员工进行一次其至多次离职面谈,核心员工流失总有一些对企业不满的理由,如缺乏组织沟通、管理强硬、看不到发展前途等，有些可能是企业管理者所没有意识到的。所以?企业有必嬖在核心员工离职时与核心员工进行深谈，了解核心员工离开的真正原因，尤其关注那些源自企业自身的问题，这样有利于企业有的放矢地改进工作，从而保持人员管理的针对性与主动性。

.建立工作团队,通过工作分担机制进行适当分权

这是一种风险分散思想。例如进行项目研发时，采用技术小组或团队的形式.不能让某一个核心员工在较长时间内拥有或控制企业的关键技术和靠要权力，注意各技术开发人员的相互协调。通过建立这一机制，每个成员都不可能单独完成整个项目和掌握全部技术，就能有效降低伴随核心员工流失而带来的关键技术泄露的风险。对于某些掌握大置客户和业务的职位和部门，应建汇相互监督、制约的工作分担机制?由公司统一管理获取客户和业务的某些重要环节和关键权力。

.做好人才储备

初创企业要防止核心员工的流失而造成企业人才缺失的现象，因此?储备好人才至关重要。做好人才储备，一是要强化人才储备和培训?核心岗位和核心技术由两人以上负责;二是要对非技术的重要岗位采取后备人员培养计划，老资历员工在工作过程中对这些后备人员进行现场培训I，一旦发生核心员工流失事件?公司马上进行岗位分配,保证这些后备人员能在最短的时间内胜任工作。

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