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人力资源风险评估

在认识到人力资源管理过程中存在的风险后，要避免或减少风险带来的损失和提高人力资源风险管理的效率,就必须对企业某一特定风险的性质、发生的可能性以及可能造成的损失进行预测和估算。人力资源管理风险评估的方法很多，大致可以分为两类：一类是定性分析法，另一类是定量分析法。

（一）创业者风险评估

.创业者追求的目标是否发生偏离

当创业者的追求偏肉既定目标时?创业团队应该引起警觉。创业者的追求偏离既定目标的形式多种多样,主要有：

（1）创业者追求的目标是退居幕后,坐享企业红利，减少对企业繁杂事务的管理。

（2）企业经营活动不遵循经济规律而趋于政治化。路达公司失败的“导火索”是,.钛王”罗志德提出要在昆明盖一栋56层的大厦，因为中华民族一共有56个民族，每个民族一层,以彰显民族团结之意。只是提出「这样一个计划，看看是否可行?谁知这个计划却让布.关领导知道广?“大以”立刻被赋fr一层非同寻常的政治意义。有关部门也很积极，昆明市中心一块面积达100亩的土地随即被特批到了路达公司的名下，有关部门还在昆明市郊给r罗忐德20。亩土地,以路达公司当时的实力?远不足以承担这么?座大厦，向银行贷款乂贷不了。罗志德苦思无计，最后想出「一个发行股票筹资的招数。仅发行股票前3天就筹集r2（）00万元。正当罗志德以为问题解决时,一份内参说路达公司乱发股票,扰乱金砸市场秩序。随即上面派下来调行组.路达公司被勒令立即停止股票发行。大楼H然是盖不了了，上面领导也对他有了看法。路达公司自此麻烦不断,走上了“下坡路工原来平安无事的矿山不断遭到冲击，最终路达的钛矿采选厂和其他非法矿厂一起被有关部门勒令关停。无独有偶，巨人集团的史玉柱也与“钛王”罗志德有非常相似的遭遇。

.创业者的决策方式是否具有长期的独断专行性质

当初创企业快速发展、不断壮大时，创业者发现以往的管理方法失效，但企业的重要决策仍由创业者把控?决策机制没有随着企业的发展而变化。当创业者的决策方式具有长期的独断专行性质时?创业团队应该引起警觉,决策机制要有相应的变化。独断专行对领导者个人来说最大的灾难是容易孤立自己?听不进刘人的意见，过度耗费个人的精力，既影响匚作，乂影响身体。例如，内蒙古银行作为区域性银行，在当地口碑较好、地位较高，而11银行内部员工的人心已经逐渐安定，但是风控机制不健全、高管一人独大的问题仍然是银行内部的“毒瘤工内蒙古银行总行独立审批人负责总行和呼和浩特市地区一级支行公司业务的审批,以及分行超权限上报的公司业务审批工作。超出总行独立审批人权限的公司业务上报信用审批委员会审批。总行行长对于信用审批委员会通过的业务拥有一票否决权。这种制度的优势是独立、客观和专业化?适合不愿冒太大风险的保守银行。就在各家城市商业银行纷纷攻城略地、向外扩张之时，内蒙古银行却因高管一人独大导致信贷审批机制不健全、公司治理结构不严谨、利润增速大幅放缓、上市路途变数频生等一系列问题成为其唬待解决的难题.

（二）创业团队风险评估

.是否开展创业团队成员相互协调的测试训练

创业团队组建之前有没有开展创业团队成员相互协调的测试训练，如果没有?创业企业的主要领袖就要早做准备，应对团队成员之间可能产生的问题。因为团队成员在个性、能力、价值观、创业动机等方面存在很大的差异，团队成员在这些方面产生分歧而不能很好解决,将直接影响企业未来的生存和发展。

.是否走立完善的“收入一股权”分配机制

创业团队成员在收入与股权分配上的“人人平等”不利于企业的决策与管理，因为股权的绝对平均往往会造成管理决策的失衡。“泡面吧”的案例可以说明这一点。“泡面吧”是一家在线教育网站。据公司主要创始人俞乂然介绍，每个创始人最初股权相对平均，但随着各自工作量的不同,创始人之间开始产生矛盾。在“泡面吧”即将签下A轮投资条款协议的前--晚,几位创始人因为最终没有厘清股权分配的方案，导致r团队决裂。从估值上亿元到一夜分家的明星初创公司——“泡面吧”，因股权纠纷散伙的“西少爷”，无数初创公司“死”在股权分配问题匕因此,为了避免此类创业团队风险,初创企业需要问问自己是否在股权分配上过于平均,如果是,创业企业的主要领袖就需要特别留心。

.是否具有动态发展观念

动态发展观念是指企业的创建与发展是一个动态的过程,创业团队的创建、结构变化也是一个动态发展的过程。创业团队的最初协议会随着企业的发展表现出不适用性，如无法体现团队成员的实际贡献。团队也无时无刻不在动态变化中，既包括团队成员个人能力的变化,也包括团队成员流入与流出的变化。对于团队成员的流动，企业要在人员、资金方面做好一定的事前准备?建立一套完善的机制，用动态的发展观念对成员进行管理，而不至于在团队成员发生变动时遭遇损失。

（三）核心员工流失风险评估

采用定性分析法对企业核心员工（如技术骨干）流失的风险进行评估。可以将技术骨干流失的可能性分解成以下儿个因素来考虑：（1）待遇：他是否对他的待遇满意？（2）工作成就感：他是否有工作成就感？（3）自我发展：他是否在「作中提高了自己的能力？（4）人际关系：他是否有良好的人际关系？（5）公平感：他是否感到企业对他与别人是公平的？（6）地位：他是否认为他在企业的地位与他对企业的贡献成正比？（7）信心：他是否对企业的发展和个人在企业的发展充满信心？（8）沟通：他是否有机会与大家沟通、交流？（9）关心：他是否能得到上司和员工的关心？（10）认同：他是否认同企业的管理方式、企业文化和发展战略？（11）其他：他是否有可能因为结婚、出国留学、继续深造等原因离职？根据上述分解因素有针对性地进行调研,如通过与当事人交谈、发调查表等形式进行调研。根据调研结果和经验,预测发生的可能性和程度。例如,要确定上述各因素诱发技术骨干离职的可能性及其程度，通过调研和预测结果如下：（1）10%.（2）20%、⑶10%、⑷0%、⑸50%、⑹20%、⑺0%、（8）30%、（9）0%.（10）0%、（11）0%。最后，根据程度排定优先队列,找出人力资源管理中最值得关注的风险。上述可能性因素及其程度的优先队列是:（5）、（8）、（2）、（6）、（1）、（3）、（4）、（7）、（9）、（10）、（11）。由此可见,该技术骨干对公平最为不满.由于公平问题而离职的可能性最大，其次是沟通问题。因此?为了防范因为该技术骨干离职而引起的风险，企业当前应该币:视公平和沟通问题。

此外，还可以采用结果推导原因的方法来评估企业是否存在核心员工流失风险，可以通过以下指标进行：

一是社会因素指标，包括国家政策、地区发展状况、劳动力市场状况、企业兼并或重组等指标,如当劳动力市场状况对于某一类型的核心员工来说比较紧俏时,外部吸引力较大,就有可能发生核心员工流失的风险。

二是企业因素指标、企业发展前景、员「.满意度、工资薪酬水平、领导方式及同事间的人际关系、企业培训I、工作自主性及工作环境等指标。例如，企业的薪酬水平，通过与市场同行业薪酬水平的比较，判断企业所支付的工资是低于、高于市场同类水平还是与之大致相当，从而看出企业在这一因素上是否具有竞争力.有竞争力的企业相对于没有竞争力的企业而言,核心员工流出企业的风险较低. 三是个体因索指标,包括个体的性格特征、工作压力、家庭、年龄等指标。

（四）人力资源风险的综合性评估

对初创企业人力资源风险的综合性评估是指综合考虑企业创业者、创业团队和核心员工等因素，对企业潜在的人力资源风险进行评估的方法。风险坐标法是一种较实用的综合评估法?是将企业面临的人力资源风险用坐标的形式标识出来，以达到对风险更加明显的认识效果的评估法。评估人力资源风险的风险值从两个维度出发：维度A代表风险发生的可能性;维度B代表风险可能产生的影响。

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