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企业内部知识产权管理的激励约束机制
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如野中郁次郎[1]所言,经济的发展已使得“不确定成为了唯一确定的事情”,在如此的竞争环境中“知识已成为企业持续竞争优势的重要来源”。市场转变、技术扩散、产品更新换代几乎在一夜之间完成,面对复杂多变的外部环境,日本企业走出了一条新路——鼓励员工持续创造新知识,在组织范围内传播新知识并将新知识快速融入其工艺与产品当中。野中郁次郎的SECI模型[2]认为,知识创新是一个从隐性知识到隐性知识(即社会化Socialization)、隐性知识到显性知识(即外化 Externalization)、显性知识到显性知识(即系统化Combination)、显性知识到隐性知识(即内化Internalization),再从隐性知识到显性知识的无限螺旋循环过程。在知识创新的4个环节中,社会化过程有一定的局限性。例如,师徒关系中,熟悉的学徒可以学习师傅的技巧,但是,无论是学徒还是师傅,都无法对这些技巧进行系统思考;更重要的是,师徒间的知识没有外显,不能被组织掌握进而获取更大的收益。比较而言,SECI模型中的外化、系统化、内化过程才是日本企业知识创新的真正奥秘所在。企业的竞争优势不是来自员工个体的静态知识存量多少,而是来源于企业知识创新动态过程中的整体知识流量大小。只有将员工个体的隐性知识转化为企业拥有的显性知识,再将这些新知识转化为现实的企业生产力,知识创新才能指引企业在快速变化的环境中适应市场,赢得客户,获得存续与发展。

而国内众多科研院所,正是由于缺乏有效的知识管理手段,特别是缺乏知识创新中外化、系统化、内化环节的有效激励与约束机制,造成了整体创新能力相对较弱,国际市场竞争力相对不足的局面。国内企业知识管理缺位、组织创新能力低下的突出表现为:①长期以来,企业内只有个别员工创新能力强,没有合理的人才梯队;②企业技术创新成果较为零散,没有成套、成系列的产品或服务;③对未来,企业不能把握技术发展方向,没有清晰、切实可行的技术规划……。本文针对国内企业知识管理中存在的诸多问题,在借鉴日本企业知识管理经验的基础上,结合研究院所等单位的管理咨询经验,围绕研发能力薪酬设计提出了基于企业内部知识产权的激励约束机制。


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