电销团队流失率怎么降低（电销团队流失率怎么降低呢）

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要想降低试用期员工的流失率，需要多考虑以下问题：薪水是否符合市场标准？同类型岗位的市场薪酬标准是否准确？就算你把职位发展晋升路径描述得再高大上，员工可能会被你蒙蔽一时，入职后发现前后不一致，一样扭头就会走。更何况还有的员工因为一直没有找到合适的工作，迫于生计暂时接受了你的录用，边上班边继续找工作，骑驴找马，有合适的下家立马就走。反正试用期内离职比正式员工离职容易多了。培训及时跟进，重视试用期员工关怀。新员工初到公司，对公司对环境对团队都不了解，培训一定要及时跟到位，企业文化，团队建设要定期做，帮助新员工橘昌圆了解公司，快速融入团队，把新员工划到公司“自己人”的行列。每个月可以开展新人联谊活动，邀请公司“根正苗红”的老员工参与到联谊会中，了解新人在工作中有没有遇到什么困难，帮助新人“破冰”。切忌招到新人后不管不问。岗位要求与招聘人员的能力匹配。

曾经我们招聘过一个测试经理，能力也很不错，候选人希望走管理路线，但是实际上这个测试经理手下没有一个人，但是要承担的是整个部门的测试工作，一直在做实际的执行性工作。最后，这个员工以职业发展规划不一致的理由离职。让新来的员工尽快找到公司的归属感，公司使命，还有公司的问候和氛围，以最快的速度让员工熟悉公司环境。最后，当我们注意以上问题后，员工的离职率一定是会有降低的。把控我们能把控的，解决我们力所能及能解决的。老板要做迅扰到把员工当人看，老板要是对员工好点，员工也会对公司报有感恩的心，公司一出问题了，首先的就是圆塌员工做的不好，员工是最基层的，活也干了，还要挨这个那个的骂，一个解决员工流失的问题就是做领导的要多去关心关心员工，要让员工在公司里活的有尊严，要得人心。

很多人以为一个岗位的招聘搞不定的话，责任在招聘人员。其实，这是个错误的认识！

一.招聘真正的责任重心应该在用人部门。一个部门背负了任务，就要想尽一切办法去完成，这是他的职责所在。包括组建团队，管理队伍，激励自己的员工，而不是都指望人力部门帮助他完成，如果他以这个名义来解释任务的失败，只能是他的狡辩之词！我们常说一个公司最大的HR是老板，经常看到很多老板都是亲自上阵挖人的嘛！

二.对于招聘人员的角度来说，应该和用人部门一起承担责任，要为他备液们提供资源和工具。也要想尽办法去开拓渠道，去帮助他们出主意。因为你的精力主要在招聘上，而用人部门含弊还要承担业绩任务，精力和专业度未必有你高。

三.提到销售人员的招聘，可以几个方面想想:

1是各种网站主动去搜简历，如果失败比较多，就要分析具体原因。是你的说辞不够有效，还是公司本身影响力，招聘定位，薪酬，激励，甚至是路程，口碑，文化等等原因，有针对性的解决。

2是要和其他行业内公司hr交流，看人家是怎么完成招聘的，取经很重要。同时，多参加行仿老物业论坛，展销会等销售人员出没的地方，亲自去挖。

3找外包公司批量rpo，这个付出点费用，但争取到了时间和效率。

要变做等为主动出击，多动脑，总会有解决办法！

销售团队是公司发展的基石，不管是处于原始积累阶段的企业，还是快速发展中的企业，销售团队都关系到企业的存亡。如何才能降低销售人员的流皮启指失率，并快旁辩速提高业绩呢？以下的方法可供企业参考：结合胜任力模型，严把招聘关——建立优秀员工模板，准确找到你想要的业务员你的企业需要什么样的业务员？具备哪些特性的业务员最合适你的企业？要找到最合适的人员，就要从内部的员工去找模板。公司内部优秀的业务员将是你最好的模板，所以你要走到销售团队中，去观察他们在销售工作中的行为，参考他们的简历和资料，电销团队流失率怎么降低了解他们的背景和性格特征，然后去找到什么是最好的销售人员的模型。例如，某企业优秀的业务人员都有共同的特性：1、来自农村，能吃苦电销团队流失率怎么降低；2、男性居多；3、年龄在22-25岁之间；4、大专学历，应届毕业生或者一年左右的工作经验；5、声音大，有激情；等等。于是，在接下来的招聘工作中，你就非常清楚，什么人是你想要的，然后就可以在第一时间选对人。据权威数据显示，“不适合岗位的要求”和“能力不达标”两大因素是导致销售人员流失的最主要原因，其实这不是销售人员的错，而是HR没有在第一时间找对人，没有去找到最核心的因素就把人放进来，这些人随便就进来了，也会随便就走了。所以第一点是要结合胜任力模型严把招聘关。做好入职培训工作——建立适合企业新员工培训的课程体系，完善理念宣贯工作招聘只是一切工作的开始，接下来的环节是要做好入职培训工作。只介绍企业文化、公司制度、业务流程的培训内容远远不够。企业需要通过入职培训明确告诉员工：他在这家企业能得到什么？有什么方法可以取得这些收获？别人的经验是什么？他的个人目标能不能在这家公司得到实现？他需要为此做什么努力？这些都是新员工最关注的问题，培训必须为他解决这些问题。建议新员工培训课程要安排以下内容：1. 给予员工希望。不一定要告诉员工你现在能赚多少钱，但是你要告诉员工明天他会怎么样。要展示公司的发展潜力，要把企业的远景告诉员工，让这个远景成为新员工与企业共同的目标，让员工看到自己未来的发展空间和平台。2. 现身说法。整理自己企业内部成功的案例。把这些案例做成标本和课程，让在你企业成功的员工去分享成功的经验，用亲身经历去告诉新员工在这家企业的发展前途。3. 心态培训。让新员工知道成功并非易事，会遇到什么困难，经历哪些成功的必经阶段。告诉他们不管在什么样的企业，都要经过一番拼搏和努力，所以只要认定了一个平台就好好去做，而不是整天想着要挑高薪的、舒服的企业，这样可以稳定业务员的心态。总之，新员工培训既不能脱离企业的现实，过分夸大取得的成就，又要善于去挖掘企业内部的优势，把最好的一面展示给员工。培训结束后，要让员工觉得虽然目前我们不是最好的企业，但是以后我们将会是伟大的企业。在这工作充满着机会和挑战，在这工作能学到东西，能赚到钱，在这工作可以满足他近期及长远的目标，这样你的培训才是成功了。做燃配好“高危期”的日常跟进工作——定期做好员工恳谈会，建立内部沟通平台新员工培训之后，后续的跟进非常关键。入职的前3个月是员工离职的高危期，所以在这段时间要针对性地做好跟进工作：1．深入销售一线与新员工沟通。时刻关注新员工的精神状态，了解他们的困难和需要的帮助，及时发现问题，及时清除。2．建立沟通平台。以人力资源部为主导，各个销售经理为辅助，建立及时的反馈渠道，把问题解决在天黑以前，不让员工的心态问题回家过夜。3．开好新员工恳谈会。以轻松的方式请新员工吃水果和糖果，边吃边聊，可以聊任何话题：对上司的评价，对公司的建议，对工作环境、薪酬的不满等。及时做好相关记录，并给予疏导和解答。让员工觉得公司很重视他们，并把问题扼杀在萌芽状态。最好按照入职时间的不同，定期召开恳谈会，这样针对性更强，更能解决共性问题。从细节处关怀新员工——从面试、入职、工作各个环节关怀员工，并持续下去，建立员工关怀体制员工的需求是多样化的，我们不可能一一去满足员工的需求，但是我们要了解员工的需求，并登记在册，及时给予员工关心和关怀，让他感觉这是一个温馨的大家庭。1、从面试、培训、入职、上班等环节都做到很好的关心和关怀，例如：面试时HR经理亲自给员工倒水、面试结束后让他们多喝点水再回去、叮嘱要注意车辆安全等。每个员工都期望到一家有人关注他们的公司，即使公司目前的经营状况可能还不是很好。同时在员工生病的时候给予关怀，记住员工的生日，天冷的时候提醒员工注意保暖等等。2、把新员工的流失率结合到销售经理的绩效考核里面，让销售经理用心地去对待每一个新员工。加强在职培训工作——建立接班人计划和内部储备人才机制1、加强新员工的后续培训工作，这需要在整个新员工课程体系上的完善，一个月争取有一到两次培训，内容可以是产品，也可以是技巧和心态，要让员工感觉在这里可以学到很多东西。2、让一些优秀的新员工列入储备人才梯队里面，让他们参加管理干部的培训，提高技能及工作积极性的同时，提升自身及周围员工的稳定性。总之，我们企业要把每一个新员工当成是宝，而不是草，人力资源部要做好分工和协助，每个专员负责新员工稳定工作的不同模块，同时做好离职新员工的沟通工作，极力挽救，让流失率降到最低。

企业培训后如何防止员工流失:所谓是指组织不愿意但员工愿意的自愿流出。这种团腔外流对于公司来说是被动的，员工不必要的外流往往会给公司带来特殊的损失。辞职是员工的权利，但因为对企业有害，企业一般会尽量控制和保留，至少避免这种现象频繁发生。按照员工与企业的隶属关系，一类流失是员工与企业完全脱离工资关系或员工与企业脱离任何法律认可的合同关系的过程，如辞职、自动化等；另一种流失是指员工虽然没有与企业终止合同关系，但客观上已经构成离开企业事实的行为过程，如主动在职失业。其中前两种在翔宇公司搏或键比较常见，这种亏损状态不仅增加了人力资源部门的工作衡量，也增加了生产部门的管理难度，不利于有效的质量控制和生产技术的熟练积累，进而影响公司的生产效率。员工流失从各个方面危害着公司的生存和发展，在以后的工作中应该引起足够的重视。

一般来说，员工离职有以下三个特点，即群体性、期间性和逐利性。

大规模员工流失往往发生在以下群体:需求量大的新兴行业，思维活跃，专业不匹配，对企业不满，企业管理精英，未来职业不明确，认为自己受到不公平待遇，人际关系不好的人。而部分员工对现状的不满，对找到下家的不放心，进一步加剧了员工主动性的丧失。

2.时间段员工流动是有规律的。一般来说，在工资结算和奖金发放后，春节后，学历水平提高后，职称提高或个人营运资金进一步提高后，最容易发生员工流动。这在年底尤其如此。员工是企业最宝贵的资源之一的理念应该落实，空洞的口号没有实际意义。可以考虑将一部分奖金的余额用于支付年初的工作报酬来解决这个问题。

3.逐利的员工流动总是倾向于个人利益和个人目标。这些员工可以分为物质追求、环境追求和稳定追求。广大进城务工的农民工目标明确，对物质利益的追求明显，而且这群人能吃苦耐劳，自愿加班，便于管理。这种人只要提供相对有竞争力的薪酬就可以留下来。对于有一定学历或专业技能的员工来说，追求良好的工作环境、和谐的工作氛围、可预期的职业前景，都是重要的个人目标。这样的员工往往思维活跃，敢于创新。虽然务实肯干可能会有一些问题，但只要能统一在公认的有强大号召力的企业文化中，就能发挥巨大的能量。

员工流失的原因是没有聘用到最合适的人才或者所选人才的职业道德(或品德)不好，这也是员工日后离开企业的原因之一。目前公司没有成立专门的人力资源部，暂由行政部管理。但是随着公司的发展，对人力的需求增加，尤其是对合适的高素质人才的需求增加，一个专业的选拔部门就变得尤为重要。专业选拔部门除了为公司发展提供可持续的人才资源，还可以从一开始就把不适合公司企业文化的应聘者拒之门外，从而规避用人风险，减少员工流失。

4.不重视员工的发展和培训。一个有上进心的员工，在努力工作的同时，往往会着眼于自己工作的发展前景。如果企业不能为员工提供良好的发展前景，员工会考虑做出新的选择。很多企业创业之初，薪资待遇和工作环境都不如对手企业，但却能靠着企业基巧负责人为员工绘制的美好蓝图，吸引和留住一批忠诚的员工。华为08 switch在研发成功之前，一度濒临破产。创业期间，华为人下至环卫工人，上至总裁任，同吃同住同劳动。正是任的拼搏、团结、拼搏精神，让当初的华为人愿意相信所谓的明天。企业培训是提高企业战斗力的又一利器，世界500强企业每年用于员工培训的费用无一例外地占公司收入的很大比例。目前商业的竞争归根结底是优秀人才的竞争，一个关键人才的得失可能直接导致企业的兴衰。员工的不断培训必将为企业的发展提供强大的推动力。企业培训一方面提高了员工的专业技能，另一方面也增强了企业的凝聚力。

员工流动成本

一、员工流动的直接成本:

员工招聘费用主要包括:招聘准备、简历筛选、面试费用、录用准备费用、录用手续等费用。

2.培训费用主要包括:岗前培训准备、培训资料、培训管理费用等。

3.内部员工补缺成本主要包括:内部员工补缺成本、额外加班成本、主管协调完成空缺岗位的成本等。

4.新员工在适应工作期间支付的费用。员工要适应一份新的工作，而在此期间，公司还需要支付工资，这无疑增加了公司的成本。

二、员工流失的间接成本:

失去员工打击团队士气的成本。

员工离职会导致其他员工的多米诺骨牌式离职，因为在员工离职之前会有一个考虑和考量的过程，在这个过程中员工难免会和同事商量，从而影响其他员工的心理。据相关机构估计，一个员工的离职，会引起三个左右的员工产生离职的想法。照此计算，如果企业员工流失率为10%，那么10%×3=30%的企业员工在找工作。如果员工流动率是20%，那么20%×3=60%的员工在找工作。试想一下，企业员工整天忙着找工作，处于观望迷茫状态，那么这种现象给企业造成的损失成本会是多少？

2.人员流动造成的后备力量不足的成本。

频繁的人员流动会使企业在未来选拔中层管理者时面临后继乏人的困境，进而企业如果从中层选拔高级人才，将无法从内部填补中层岗位空缺，造成人才缺口现象，影响企业人才梯队建设。

3.员工流失导致核心机密泄露的成本

这些核心机密的泄露包括技术的泄露、客户资源的流失、管理思想的重用等等。如果这些离职员工带走的数据和信息流入竞争对手手中，后果会更严重，可能会直接威胁到公司的生存。比如关键技术岗位的人员流失，也带走了企业核心竞争力的关键技术，很可能让企业垮掉。

4.因人员流失而使企业声誉受损的成本。

如果企业员工流动频繁，一方面，离开企业的员工自然会对企业存在的问题有一些自我评价，而且大部分是对企业的负面评价；另一方面，企业内外的人也会对这种现象产生一些怀疑和传言。这些评论、猜疑和谣言会逐渐破坏企业的声誉。人们在选择加入企业的时候，总能打探到一些关于企业的信息，使得企业面临着很难再招到合适人才的尴尬局面。

如此巨大，甚至不可估量的各类员工流失成本，或许真的有很多企业领导意识不到员工流失的成本，或许也有很多高层管理者意识到了员工流失带来的损失，却苦不堪言。如何解决这个问题已经成为很多企业关心的问题。

降低员工流失率的对策

企业的发展要靠全体员工的共同努力，员工的流失给企业的发展带来了很大的负面影响。因此，企业必须根据自身特点制定措施，稳定人才、留住人才、用好人才。具体来说，企业应做好以下几个方面的工作:

建立良好的选人用人制度企业在招聘人员时需要注意选拔道德素质高的员工。对于那些每年换一家公司甚至几家公司的员工，一定要慎重录用。同时，企业应该选择那些潜力和价值观与公司的制度和文化相一致的人，那些能够维护公司声誉和提高公司品格的人。每个公司也应该根据自己的特点选择合适的人，就像爱德华兹的CEO说的那样，“我们希望有个性，与我们团结一致，与公司文化和谐，我们希望像幸福的婚姻一样白头偕老。”

二。创新薪酬分配模式在任何企业中，薪酬都是一种有效的激励手段。薪酬不仅是员工获得物质和休闲需求的手段，还能满足人的自我肯定需求。因此，建立有效的薪酬体系可以降低成本，提高效率，增强企业在招聘方面的吸引力。对于不同层次、不同类型的员工，国内外都有一些成熟的薪酬支付理论和实践，如期权、分红、股权支付、员工持股等方法。需要注意的是，无论是哪种模式，都需要贯彻这样一个原则:对公司的贡献越大，得到的实际回报就越高，不存在想让马跑好不吃草的问题。根据这一原则，公司可以根据自身情况改进薪酬分配模式。应用超产量奖励方式也是一个很好的尝试，考察成功后可以确定为长期制度。前面提到的年终奖，或者说“新年红包”，也可以在一定程度上缓解员工流失的情况。经理人员按比例投资购买公司设备，不仅可以减轻公司的资金压力，改善经理人员的盈利分配，还可以增强他们的主人翁意识，强化他们的责任感和工作积极性。随着公司的进一步发展，甚至可以采用期权分配、股权分配、员工持股等激励方式。这些方法在无数大公司的发展中得到了证明。

三、构建公平公正的企业内部环境公平是每个员工都希望企业具备的基本特征之一。公平可以让员工踏实工作，相信付出多少就会有回报，相信自己的价值可以在企业中得到公平的评价，相信所有员工都能站在同一起跑线上。企业必须从以下几个方面做到公平:

薪酬体系的公平性。要制定有利于调动和保护大多数人积极性的政策，充分体现按劳分配优先、效率优先、兼顾公平的分配原则，突出投入产出的效率原则。同时，正面激励的运用应多于负面激励的惩罚，有明确的奖惩，并奖励那些做出突出贡献的人。

2.绩效考核的公平性。要用科学的考核标准和方法，定期对员工的绩效进行考核。制定科学合理的绩效考核方法和标准，对员工的实际工作进行定性考核和定量衡量，做到真实具体。客观公正地对每个员工进行考核，建立各种监督机制，保证考核工作的公平公开。通过在各个部门的深入学习和调研，我深感目前对公司的考核基本流于形式，未能起到引导、约束和促进的作用。你可以指示人力资源部(行政部临时代表)制定可行的计划并有效推进。

3.公平的选择机会。为了使各类人才脱颖而出，在员工的选拔任用上，要兼顾学历与水平、特长与专长、现有能力与潜在能力。把员工放在同一起跑线上进行考核，为各类人员提供公平竞争的环境。

当然，公平还体现在企业管理的其他方面。企业管理如果能在各个方面做到公平公正，将会大大提高员工的满意度，激发员工的内在潜力，从而不遗余力地为企业贡献人才。

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