广东客服电销系统招聘最新 防封卡（广东客服电销系统招聘最新消息）

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电销外呼系统有很多广东客服电销系统招聘最新，企业电销团队选择外呼系统，无非两个关键点，一是接通率，二是稳定性。

电销系统主要考察以下几个方面广东客服电销系统招聘最新的功能:

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一、crm系统（客户管理系统），需要有以下基本功能

1、客户阶段管理

2、客户标签管理

3.客户详细信息记录和跟进提醒

4、客户自定义字段设置

5、客户分批次统计筛选报表生成

二、通话管理

需要有以下基本功能

1、通话录音查看和下载，按通话时长，坐席，部门等条件查看统计和报表

2、坐席日报，周报，月报，自定义时间段报表以及质检

3、详细通话记录下载

4、总体报表下载和分析

只要这些功能是具备广东客服电销系统招聘最新的，那基本上是可以满足大部分客户的需求的。

外呼系统分为两种:第一种广东客服电销系统招聘最新：客服型的，主要是记录用户信息，偏向于crm，客户关系管理。第二种：纯外呼型的，偏向于提高工作效率。

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电销外呼系统哪个好了？市面上的太多了！有可以推荐的吗？

每个人对好坏广东客服电销系统招聘最新的认知角度是不一样广东客服电销系统招聘最新的！

以我个人的从业经验来看广东客服电销系统招聘最新，应该从四个方面去看！

第一：线路好

首先广东客服电销系统招聘最新，外呼的线路跟我们平常的商品没区别。有厂家直接出货的，但这种情况很少。有的是一级的批发，有的是二级，还有三级，最后到零售商手里。外呼的线路也是一样的，号称自己是一手线路的公司很多，但实际上绝大部分都不是一手。想了解更多的朋友，可以关注一下【新程通讯】这个公纵号，里面有专业的人为您量身定制。

其次，N手线路的品质其实没问题，因为不管经过多少手，产品始终没变，只不过多了几层倒爷而已。可是会有两个问题，一个是你要花更多的钱，这是显而易见的，每一手都要赚点。二是遇到问题可能出现沟通不畅，这世界上没有绝对稳定东西，遇到线路出问题，得到响应的速度会比较慢。

第二：系统好

外呼系统主要是目的是解决高频的问题，这是毋庸置疑的。但除此之外，还有很多功能是很实用的。

比如，通话录音功能。我们的系统普通行业可以保存90天，部分的行业保存180天。目的有很多，一方面可以此排除一些黑灰的项目，因为一旦运营商发现就会停掉广东客服电销系统招聘最新他们座席，自然就将这些不健康的项目排除在外呼行业之外了。另一方面，主要是方便我们的业务员去回听，这样才能更好的跟进客户，才能对客户意向更好的把握。

比如，号码过滤功能。自动过滤掉停机的，自动过滤掉高投诉的，过滤掉多次呼叫没价值的等等。这极大节约了业务员的时间，同时也大大降低了被封的概率，对日常的工作是有极大帮助的。

比如，CRM客户管理，将客户进行不同的分组分类，已经打过的，有意向的，没有意向的，备注过的等等！这远比盲目的打或者手动标记更有效率且一目了然。

第三：服务好

在你买之前对你百般客气、阿谀奉承的那不叫服务好，购买后好那才是好。

我们对新上手的客户安排专人一对一的培训，确保不会因操作失误导致出问题，直到客户完全熟悉为止。后期被标记了，我们会安排清除，确保客户的接通率。如果被封了，会安排换线路，所以，我们的线路是可以保证百分百不封的，因为就算万一封，也会尽快的给大家更换，确保不耽误大家的正常工作。

以上是我个人从业经验的一点小心得，写的不好之处欢迎大家的批评指正，对外呼问题有不清楚的随时来问。

1广东客服电销系统招聘最新，真广东客服电销系统招聘最新的广东客服电销系统招聘最新，但是和营销员基本一样。底薪很低。5险1金有待考证广东客服电销系统招聘最新，很可能要很久才能转成正式员工获得这个待遇。额外员工综合福利计划倒是有，这个可以放心，基本上住院就不用你花什么钱广东客服电销系统招聘最新了。

2，确实不需要外出跑业务，但是公司仅仅给你一堆不知道那里弄来的电话，然你一个一个打，和自己开发客户区别不大，据统计，一般要150-200个电话才能卖出去1单。你每天会被要求拨打100个以上的电话。

3，月薪4800以上不是不可能，但是很难，大多数人做不到。他所谓的平均都是能够留存下来的精英，大多数人干不了几个月就跑了，所以也就不在统计之内了。

招电销是不容易广东客服电销系统招聘最新，几乎成了HR广东客服电销系统招聘最新的死穴广东客服电销系统招聘最新，打电话约面试广东客服电销系统招聘最新，一说是招聘电话销售，100个里有90个不考虑，以致于做电销企业连HR都要像电话销售一样每天不停的打电话来完成招聘任务。

案例：“某装饰公司HR如是说，我们也是经常招聘电销，电销不好招，而且还是无底薪模式。对于像这种无底薪薪资模式的，有什么高招么？招进来的人，流失会很严重，那么主要还是从根本问题，先保障员工的基本生活开始么？所以现在我采取了新措施，来个半年的底薪补助，不过，结果发现，最长留下员工的时间不超过2年。”

从这位HR的言谈里，透露出他对无底薪的不自信，认为这样的薪酬是招聘劣势，他把人员流失快，生活没保障等都归结为无底薪的问题，这是招不到人，甚至留人难的原罪。

也许很多HR们在招聘遇到困难时都会想这是公司政策上的问题，我也没办法阿！

但是你以为的劣势真的就是劣势吗？

既然把问题聚焦在无底薪上，就要讨论下这个问题是否成立。

据该HR说，家装行业有淡旺季，旺季时高提成员工收入并不低，进入淡季后业绩大幅降低，有时整月没订单，人员离职率就很高。这是业界的普遍现象。

由此可见，做家装行业的人对淡旺季收入差异大是习以为常的，HR对这种具有行业特色的现象也应该有相应的人才管理政策。而“无底薪加高提成”制，是非常适合这种有淡旺季的业态的人才管理模式，可以说是行业多年来摸索积累的经验。

HR在招聘时，完全没有必要表现的不自信。HR不能拿具有连贯性的职能工作思维代入到有淡旺季不连贯性的销售工作中。

一旦这种不自信贯穿整个招聘过程，内心就有一个潜台词“我们公司没底薪不能给你生活保障，你自己要好好掂量一下啊”。求职者接受到的信息就是“如果在你们公司工作应该得到有底薪的稳定保障，否则生活会受影响，但是你们公司又给不了我”。求职者自然就会顾虑要不要入职。

此时HR应该转换思维，思考业界为什么会采用这种用人政策，这种方式有什么优势。HR通过认真的分析，以专家的姿态告诉在职员工，行业的选择是正确的，最适合当前行业发展的。在招聘中应该传达出一种自信的用人信息。“来我们公司吧！我们提供的无底薪高提成薪金模式，能让你一个旺季就赚个盆满钵满，即使到了淡季也衣食无忧。这样有张有弛的工作模式，该奋斗时就努力抓住机会，该休息时就尽情享受休假，有时间赚钱有时间花钱，人生喜乐莫过于此吧！”如果你传达给求职者这种感觉，难道他会不愿意接受吗？

这是家装行业的例子，其他行业的HR同样都有必要好好思考一下，自己公司为什么指定这种的薪酬模式，或是人才政策，你要弄明白这样做的初衷。

另一位HR朋友说，他们公司销售分实体销售和电销，她有时会以实体销售名义先招人，招进来统一培训，有一部分从实体销售再转电销，主要是电销工资较高，他们也愿意转。

这种做法需要注意的是签合同时的岗位名称，如果细分了店铺销售与电话销售，在岗位变动时需要与员工协商好，做合同变更。当然统一只写销售岗就没有问题了。这种轮岗方式也是一个可行的人才管理方案。

电销岗位工作枯燥，压力大，以至于产生了市场偏见，年轻人有些抗拒心理，导致行业流动性大。但流动性大并不一定是不好，只有在求稳的前提下，流动性大才是问题。事实上，行业的需求真的是人才稳定减少流动吗？那要具体情况具体分析，不能一概而论。虽然这种思维模式有些不易接受，就如同国企改革专私有制一样，也许是一种趋势。

转念想想，在个体崛起的时代，每个人都是企业的合伙人，不从属于某个企业，只是以合同的方式利益绑定在一起。每个人都可以与其他团队临时组合成一个新团队。他有资源平台，你有能力知识与技术，不谈底薪，只有高收益分成。难道不好吗？

求职者以创业的心态找工作，HR以找合伙人的思维模式招聘。

因此，无底薪并不是招聘劣势。 薪酬政策的差异是可以有的，但差异要能体现出行业或企业的优势，而不是特立独行。

行业内的求职者自然深悟行业规则，求职者要么接受，要么转行，也没啥可矫情的。HR应该满怀信心的做好招聘工作，用自身的专业性征服求职者。

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